Les TPE / PME n’attirent pas forcément tous les candidats même si la tendance a beaucoup changé ces dernières années. De nombreux préjugés existent les concernant : manque d’organisation, peu de méthode de travail structurée, peu de visibilité à long terme, grande polyvalence, peu d’évolution professionnelle…
De plus, les petites entreprises ne mettent pas toujours en place les meilleurs moyens pour communiquer leurs besoins en termes de ressources humaines et perdent ainsi du temps. Mais au-delà des préjugés, les TPE/PME ont de réels atouts à valoriser qu’elles ont bien souvent du mal à transmettre.
Communiquez pour recruter les meilleurs candidats : mettre en place votre stratégie
Choisir la manière dont on va recruter un profil particulier demeure important. Structurer sa recherche de manière efficace demande du temps, de la réflexion, un budget, des moyens humains et techniques ainsi que des outils pertinents.
Quelques questions peuvent néanmoins aider à définir sa stratégie :
- Est-ce qu’une simple annonce sur Internet est suffisante sur 1 mois ?
- Est-ce que le candidat que je recherche se trouve sur la toile ?
- Sur quels sites Internet diffuser l’annonce ?
- Sur des forums de discussions ?
- Sur des réseaux sociaux professionnels ?
- Dans la presse ?
- Quel message dois-je diffuser ?
- Serai-je compris des candidats que je recherche ?
- Ai-je le temps de gérer le recrutement moi-même ?
- Dois-je me faire accompagner dans le processus de recrutement ?
- A quelle étape ?
Autant de questions qu’il va vous falloir étudier si vous souhaitez recruter.
Allouez un budget adapté
Trop souvent, par souci d’économies, l’entreprise n’engage pas le budget nécessaire à son recrutement. Les moyens de communication de votre offre peuvent être différents en fonction du profil recherché. Vous devez dans tous les cas adapter votre budget à votre recherche en tenant compte de votre disponibilité pour suivre le processus de recrutement.
Plus vous déléguez en la matière, plus cela vous coûtera évidemment cher. L’implication reste cependant essentielle et vous ne pouvez pas tout déléguer.
La détermination d’un budget vous permet de savoir si vous pouvez solliciter les services d’un prestataire ou pas pour vous accompagner dans la démarche. Avec peu de moyens, mais bien ciblés, vous pouvez déjà obtenir de bons résultats.
Délivrez un message clair et attractif
Comment arriver à se démarquer dans la jungle des offres d’emploi ? Qu’est-ce qui pourrait pousser un candidat à répondre à l’offre d’emploi d’une TPE/PME ? Qu’est ce qui peut l’attirer ? Quel avenir propose-t-elle au futur recruté ?
Dans tous les cas, évitez le jargon métier dans votre annonce ou encore l’annonce trop standard. Élargissez votre discours pour permettre à tous les candidats potentiels de répondre à votre offre. Valorisez votre entreprise avec des mots simples, compréhensibles de tous : traduisez votre définition de la fonction en une offre d’emploi attractive, juste et cohérente avec votre projet d’entreprise, faisant ressortir l’essentiel (présentation de l’entreprise, titre du poste, missions, profil, compétences spécifiques requises, qualités personnelles…).
Outre les compétences professionnelles correspondant aux missions confiées, à compétence égale, la personnalité d’un candidat sera déterminante dans votre choix. Exprimez donc clairement les qualités personnelles recherchées. Celles-ci doivent correspondre à la fonction, mais également s’inscrire dans votre culture d’entreprise (valeurs, mode de fonctionnement, organisation…).
Soyez disponible et réactif
Organisez votre emploi du temps de manière à être disponible le temps nécessaire pour la recherche. Rencontrez sans attendre les candidats sélectionnés car les meilleurs profils partent vite. Répondez à tous les candidats qui postulent car c’est votre image que vous engagez dans cette démarche de recherche. Le marché de l’emploi est très concurrentiel sur certains profils alors, plus vous tardez à répondre, plus vous risquez de perdre le candidat que vous avez sélectionné.
Un recrutement est un investissement sur le long terme, et la phase amont de sélection des candidats est donc une étape à ne pas négliger. Un manque de disponibilité à ce moment-là peut remettre en cause le recrutement et vous imposer de reprendre tout à zéro.
Soyez également investi dans la relation. L’entretien individuel d’embauche reflète votre état d’esprit. C’est un échange constructif et interactif lors duquel chaque partie aura à convaincre l’interlocuteur qu’il a en face de lui.
Sachez accueillir le meilleurs candidat
La première impression que ressent un candidat lorsque vous l’accueillez dans vos locaux est déterminante. C’est à cet instant précis que se joue le fait qu’il puisse s’imaginer s’il évoluera ou pas dans votre entreprise. Ce n’est pas parce que vous avez réussi à l’attirer dans un premier temps qu’il restera. Faites en sorte qu’il ne se sente pas perdu en prévoyant des documents de présentation de l’entreprise ou encore en nommant un mentor/personne en charge de l’accueillir. Vous devez également prévoir en amont tout le matériel nécessaire à la bonne exécution de son travail. Rien de plus frustrant pour un candidat qui arrive que de ne pas pouvoir travailler ou de ne pas avoir les outils nécessaires.
Article par VÉRONIQUE RIVERA | FONDATRICE | VERINIS SOLUTIONS RECRUTEMENT
L’embauche, ses libertés et ses contraintes
En matière d’embauche, le chef d’entreprise a le libre choix de ses collaborateurs, mais ce choix doit être effectué dans le respect d’une procédure rigoureuse.
Pour recruter, le chef d’entreprise peut passer par plusieurs biais : Pôle Emploi, cabinet de recrutement ou embauche directe. Pour autant, la diffusion de l’offre d’emploi devra être gratuite, en langue française et datée. De plus, cette offre ne devra pas comporter de mention discriminatoire, relative notamment à l’âge, sous peine de poursuite pénale.
Une fois l’offre diffusée, vient le temps de faire passer les entretiens d’embauche. La loi encadre les informations que le chef d’entreprise est en droit de demander aux candidats lors de ces entretiens. Les informations réclamées ne doivent avoir pour finalité que d’apprécier sa capacité à occuper le poste ou ses aptitudes professionnelles. Il ne peut être demandé d’informations relatives à la vie privée, sauf si celles-ci ont un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. Lors de l’entretien, le candidat doit être expressément informé des méthodes d’aide au recrutement utilisées.
À l’occasion de cette rencontre, il peut être demandé au postulant de réaliser un « test professionnel », c’est-à-dire un examen, une mise en situation visant à vérifier la qualification du candidat. Il est essentiel que cet exercice soit de courte durée et que le candidat ne se trouve pas, pendant ce laps de temps, dans des conditions normales d’emploi.
A l’issue du ou des entretiens,
si le candidat a donné satisfaction, il peut lui être remis une promesse d’embauche, dans l’attente de la signature du contrat de travail. Attention ! Si la promesse d’embauche est précise, visant ainsi l’emploi, la rémunération, éventuellement le lieu de travail et la date du début d’exécution, elle sera considérée comme un contrat de travail. Dans l’hypothèse d’une rupture injustifiée de la promesse d’embauche par l’employeur, avant même le début d’exécution du contrat, cette rupture pourrait prendre les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur devant alors payer le préavis et des dommages et intérêts.
Une fois l’embauche réalisée, l’employeur doit entre autres adresser à l’Urssaf une déclaration unique d’embauche. Il doit tenir à jour le registre d’entrée et sortie du personnel et organiser la visite médicale d’embauche auprès de la médecine du travail.
Antoine GROU | Avocat à la cour
antoinegrou@grou.fr