Génération Y, génération casse-tête ?

La bonne entente est essentielle au fonctionnement d’une entreprise et la gestion des relations intergénérationnelles en est l’un des piliers. Comprendre ce qui caractérise chaque génération permet d’apprendre à travailler ensemble… et de bien comprendre comment manager chaque génération. Zoom sur la génération Y.

Afin d’optimiser les relations intergénérationnelles dans le milieu professionnel, il faut commencer par connaître l’autre. Pour cela, comprendre ce qui fonde ses valeurs et savoir quels sont les leviers qui activent chaque être sont des bases incontournables d’une bonne gestion intergénérationnelle.
Actuellement, plusieurs générations sont dans la population active. Cela accentue la difficulté. Chacune d’entre elles vit selon des valeurs directement basées sur des contextes d’enfance très différents.

Portraits robot de 4 générations de pros et futurs pros

Les « Baby-boomers »

Nés entre 1945 et 1965 ont bénéficié de la croissance et du plein emploi. C’est une génération qui a connu la liberté sexuelle, a inventé la société de consommation, et croit en la réussite sociale. Ils recherchent la réussite professionnelle, ont un attrait pour l’expression collective, respectent les institutions et sont loyaux envers l’entreprise et la hiérarchie.

La génération « X »

Née entre 1965 et 1980, elle est marquée par la crise économique, l’effondrement des valeurs, le choc de la révolution technologique… C’est la génération de la désillusion marquée par la remise en cause du progrès, avec un ascenseur social en panne… mais aussi par le sida, Tchernobyl… Ils sont généralement sceptiques vis à vis du futur. Ils ont tendance à plus individualisme et de méfiance à l’égard des organisations et des institutions. A noter qu’ils ont un désir d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

La génération « Y »

Née entre 1980 et 1995, est celle de la mondialisation, de l’effondrement du mur de Berlin… C’est aussi la génération des technologies de l’information et du progrès technologique accéléré pour qui tout est possible ou presque ! Ils ont grandi dans le culte du respect de l’enfant, de l’enfant roi. Confiance et optimisme les caractérise ; ils sont en quête de développement personnel, veulent travailler moins et mieux. Ils sont par ailleurs exigeants envers le respect de leurs droits et ont une farouche volonté d’indépendance mêlée à un besoin d’approbation.

Génération « Z »

Née après le milieu des années 1990, se caractérise par sa maîtrise de la technologie et des médias sociaux dès son plus jeune âge. Les membres de cette génération sont souvent décrits comme multitâches. Ils sont socialement engagés, créatifs et soucieux de la diversité et de l’inclusion. Leur tendance est de se préoccuper de leur bien-être mental en raison des pressions de la société moderne.

Apprendre à travailler avec la génération « Y » 

Une fois posées ces différences entre les générations, il est plus facile de comprendre les difficultés qu’ont les ainés à manager des équipes de jeunes, voire celles qui peuvent apparaître lors d’une cohabitation intergénérationnelle au sein d’une même équipe.
Pour bien travailler avec cette génération « Y », il faut intégrer ce qui les caractérise : un rapport différent à l’entreprise et au travail, avec un horizon de temps raccourci et une réflexion à court terme, des réflexes de consommateurs avertis marqués par le donnant-donnant, un mélange d’assurance et de revendication. Ils ont également une volonté d’avoir un droit de regard et de prise d’initiative sur la façon de faire leur travail.

Nos préjugés ? Leurs forces !

Il faut savoir bien manager les jeunes et désamorcer les sources de conflits avec eux. Si la génération « Y » est bien incluse aujourd’hui, les mêmes préjugés sont quasiment reportables sur la nouvelle génération. Voici quelques leviers qui permettront de les dépasser pour travailler en bonne harmonie.

• « Ils ne respectent rien et n’hésitent pas à court-circuiter leur management s’ils n’obtiennent pas gain de cause. » : Il faut comprendre que leurs plus proches figures d’autorité – leurs parents les ont habitués à être traités d’égal à égal. Certes ils ne respectent pas l’autorité formelle en tant que telle. Cependant il ont en revanche un profond respect pour l’autorité transactionnelle, à savoir celle qui détient le contrôle des ressources.
• « Ils ne respectent aucune règle collective, ne sont pas à l’heure, se butent quand on leur dit qu’ils ne peuvent pas venir en jean chez des clients. » : Pour eux la différence est quelque chose de positif. Ils baignent dans un monde cosmopolite, que ce soit par leurs voyages, la mixité scolaire ou encore internet. Plus que l’égalité, ils valorisent l’équité. Peu sensibles par principe à l’importance des règles collectives, ils sont capables de s’y conformer dès lors qu’on les explicite et en montre le bien fondé.
• « Ils se comportent en entretien de recrutement comme s’ils venaient acheter quelque chose. De plus, ils ne sont pas fidèles et partent de l’entreprise sans même qu’on comprenne pourquoi. » : Ils ont effectivement été clients toute leur vie et ont conçu une vision des choses très « transactionnelle ». En outre, ils ont été élevés dans un monde où tout change rapidement et où l’on doit s’adapter en permanence. Ils sont avant tout pragmatiques. Ils veulent savoir ce qu’ils peuvent obtenir aujourd’hui avec leurs compétences. Ils vivent le travail comme une succession d’expériences d’apprentissage.

Les autre préjugés

• « Ils sont toujours en train de faire dix choses à la fois. Ils envoient des SMS à leurs amis en réunion et s’offusquent quand on leur interdit la navigation internet sur leur temps de travail. » : Élevés avec les technologies de l’information, ils perçoivent le monde comme un continuum plutôt que comme des espaces de vie séparés. Ils s’appuient naturellement sur leurs réseaux d’amis et de connaissances pour les aider. Ils ne savent pas faire autrement que d’imbriquer ces mondes. En revanche, cette perméabilité fonctionne dans les deux sens. Ils n’hésiteront pas non plus à finir un rapport chez eux ou à chercher une information professionnelle manquante auprès d’un ami.
• « Ils arrivent dès le premier jour en voulant tout changer et souhaiteraient faire ce que je fais alors que j’ai mis 20 ans pour en arriver là. » : Ils ont le désir de contribuer et l’habitude de le faire tous les jours via leurs blogs, leur participation à des communautés de pratiques, etc. Cet enthousiasme n’est pas forcément un signe d’arrogance ou de manque de maturité. C’est le meilleur garant de leur performance… à condition de l’entretenir et surtout de le canaliser !

Pour la jeune génération, un nouveau préjugé : « ils ne savent pas écrire sans faute d’orthographe » ou encore « ils ne veulent pas travailler ».