Les effets de la crise (baisse du PIB et du commerce extérieur, augmentation des déficits publics et de la dette) provoquent pour les entreprises une contraction de leur chiffre d’affaires, la hausse du coût des achats et en conséquence une chute de la production et de l’investissement. A terme, cette situation conduit inévitablement à une augmentation de la défaillance des entreprises.
Une maitrise nécessaire du quotidien
Piloter une entreprise en période de crise c’est maîtriser la pression au quotidien en exerçant une vigilance accrue et également prendre du recul en attendant des jours meilleurs.
Gérer et maîtriser le quotidien en période de crise est fondamental du fait de l’accélération généralisée de tous les processus qui contraignent la chef d’entreprise à être très réactif.
Plus que jamais, le chef d’entreprise doit avoir les bons outils pour piloter. Au quotidien, le tableau de bord est l’accessoire incontournable, surtout en période de crise.Malheureusement il est trop souvent absent, inopérant ou mal utilisé.
L’utilité du tableau de bord
Le tableau de bord permet de suivre, grâce à des indicateurs pertinents, la bonne marche de l’entreprise. Aux indicateurs spécifiques du métier de l’entreprise, il convient de suivre évidemment l’évolution du chiffre d’affaires, de la marge et surtout les encours clients et la trésorerie.
Prendre du recul c’est surveiller un ratio fondamental qui est le ratio MS/VA.
Il s’agit de comparer la masse salariale (MS = salaires + cotisations sociales) à la valeur ajoutée (VA = production – consommation intermédiaire).
La valeur ajoutée constitue la richesse créée par l’entreprise qui va, notamment, lui permettre de financer sa masse salariale.
Tout chef d’entreprise devrait connaître ce ratio et son évolution depuis les cinq dernières années. Malheureusement nombreux sont ceux qui l’ignorent.
La masse salariale et son ratio
La masse salariale, en France, représente 67% de la valeur ajoutée des sociétés non financières. Suivant les secteurs, son niveau varie entre 65 % et 87 % (Ex : environ 66% dans le commerce de détail & 84% dans le service aux entreprises).
Un ratio supérieur à 100 indique que l’entreprise est en déficit. Elle doit donc veiller à ce qu’il reste inférieur à 100. Pour y parvenir, elle peut réorienter sa stratégie de développement afin d’augmenter la valeur ajoutée mais elle peut également flexibiliser sa masse salariale.
La flexibilisation de la masse salariale
Flexibiliser la masse salariale contrairement à ce que certains pensent, c’est pouvoir donner plus en périodes fastes et moins en périodes difficiles et ainsi sauvegarder l’emploi.
Pour flexibiliser la masse salariale l’entreprise doit intégrer dans sa politique de rémunération des dispositifs qui rémunèrent l’amélioration de la performance individuelle et/ou collective.
Ces dispositifs existent généralement pour les populations commerciales, moins pour les autres. L’accord d’intéressement est typiquement le mécanisme collectif qui permet de mettre en adéquation rémunération et performance.
Pour un impact significatif, la rémunération variable doit représenter entre 10 & 20% de la masse salariale brute (MSB). Ce pourcentage est fonction, bien évidemment, de l’activité de l’entreprise et surtout de sa culture. A noter que la législation autorise la mise en place d’un accord d’intéressement pouvant représenter jusqu’à 20% de la masse salariale brute.
Les accords de maintien de l’emploi
Les futurs accords de maintien dans l’emploi (nouvelle dénomination des accords compétitivité-emploi), s’ils voient le jour, sont l’illustration de l’introduction de la notion de la flexibilité.
Ces accords devraient permettre, entre autre, de moduler salaire et/ou temps de travail, à un moment donné, pour faire face à une conjoncture particulièrement délicate, tout en maintenant l’emploi.
Afin de recueillir l’accord des partenaires sociaux, ces accords devront impérativement comporter d’authentiques clauses de retour à meilleures fortunes en cas d’amélioration de l’activité de l’entreprise.
Les rares accords déjà signés dans ce cadre prévoient de maintenir les effectifs en échange soit d’un gel des salaires sur une période donnée, soit de la baisse,voire de la suppression des primes ou encore en demandant aux salariés de renoncer à certains jours de congés ou de RTT.