Depuis plusieurs mois dans le licenciement et entré une nouvelle donne, celui lié à la situation sanitaire. Il existe des règles spécifiques à suivre lorsque vous licenciez un salarié. Chaque détail à son importance. Ces derniers peuvent vous mener sur des sentiers dont il sera difficile de vous extraire sans perdre du temps et de l’argent. Il vous faudra bien distinguer les différents motifs justifiant l’engagement d’une procédure de licenciement et bien connaître vos droits et devoirs ainsi que ceux du salarié.
Licencier en raison de l’absence de pass vaccinal, possible ?
Licencier pour absence de pass vaccinal n’est jamais entré en vigueur. Cependant, si le licenciement n’est pas possible, la suspension du contrat et de la rémunération est bien en vigueur. Depuis le 24 janvier 2022, le pass vaccinal est obligatoire pour les personnes travaillant dans les lieux soumis à cette obligation.
Les employeurs doivent demander à leurs salariés de leur présenter leur pass vaccinal valide, c’est-à-dire :
- un justificatif de statut vaccinal complet ;
- un certificat de rétablissement pour les personnes ayant déjà contracté le virus. Il est actuellement valable pendant 6 mois. Mais, à partir du 15 février 2022, il sera valide seulement pendant 4 mois ;
- un certificat de contre-indication à la vaccination.
Un test PCR ou antigénique négatif n’est donc plus accepté.
15 février une date butoir
Les personnes qui font leur première injection avant le 15 février et qui s’engagent à faire leur 2ème injection au maximum 28 jours plus tard, peuvent présenter un test PCR ou antigénique négatif. Celui-ci vaudra pass vaccinal.
⚠ L’employeur, qui ne contrôle pas le pass sanitaire, risque une amende de 1.000 euros.
En cas de non-présentation du pass vaccinal (refus de présentation ou pass vaccinal non valide), l’employeur doit notifier au salarié, par tout moyen le jour même, la suspension de son contrat ou de ses fonctions.
Quels sont les différents types de licenciement ?
Le licenciement pour motif personnel
Le licenciement pour motif personnel est la procédure par laquelle l’employeur souhaite mettre un terme à la relation de travail en raison d’éléments liés à la personne du salarié.
Celui-ci peut être la conséquence de :
- la faute du salarié ;
- l’insuffisance professionnelle (erreurs répétées, manque de compétences…). Il est important de ne pas la confondre avec l’insuffisance de résultats qui ne constitue pas un motif valable de licenciement. Il vous faudra prouver le lien avec la faute du salarié et l’insuffisance professionnelle. De plus, les objectifs fixés au salarié doivent notamment être réalisables et vous devrez par ailleurs les comparer aux résultats des autres salariés.
- la maladie lorsqu’elle crée un trouble caractérisé dans l’entreprise
- la mésentente entre collègues
- un fait de la vie privée qui peut nuire à l’entreprise.
Les formalités obligatoires : licenciement pour motif personnel
Les formalités obligatoires quelles que soient l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise sont :
- la convocation du salarié à un entretien préalable, obligatoirement par écrit (lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge) : un délai minimum de cinq jours ouvrables doit être respecté entre la réception de la convocation et l’entretien préalable au licenciement. N’oubliez pas le délai d’acheminement postal, fixez l’entretien au minimum dix jours après l’expédition de la lettre.
Cette lettre doit :
- indiquer l’objet de l’entretien (licenciement envisagé)
- faire figurer le jour, le lieu et l’heure de l’entretien
- rappeler au salarié qu’il a la possibilité de se faire assister par une personne appartenant au personnel de l’entreprise ou par une personne extérieure à l’entreprise et figurant dans une liste à la disposition du salarié.
En cas de licenciement disciplinaire, l’entretien préalable doit se tenir dans les 2 mois suivant la faute.
- au cours de l’entretien : indiquer le motif pour lequel le licenciement est envisagé et écouter les explications du salarié
- à l’issue de l’entretien : l’employeur envoie une lettre recommandée avec avis de réception (dans un délai d’un mois en cas de licenciement pour faute) pour notifier le licenciement (les motifs du licenciement doivent obligatoirement figurer dans la lettre de licenciement).
Dans quels autres cas peut-on licencier un salarié ?
Il ne peut y avoir de licenciement sans cause réelle et sérieuse (CRS). Il n’existe pas de loi précise définissant la cause réelle et sérieuse :
- un salarié absent longuement pour raisons de santé pourra être licencié si son absence gêne l’entreprise
- un salarié qui refuse une modification importante de ses conditions de travail pourra être licencié : cela peut être le cas des salariés qui refusent une diminution de salaire
Les cas particuliers sont soumis à l’appréciation des juges
Ainsi lorsque des employeurs ont estimé qu’ils pouvaient licencier leurs salariés :
- lorsqu’ils nourrissaient à leur égard des soupçons ou des doutes quant à leur honnêteté ou leur loyauté
- lorsque ces salariés commettaient dans leur vie privée des faits jugés incompatibles avec leur maintien dans l’entreprise
- à cause d’une tenue vestimentaire (mais attention : un tel licenciement est justifié si le port d’une tenue particulière est prévu par le règlement intérieur ou est exigé pour des raisons de sécurité)
Toutes les fautes peuvent-elles justifier le licenciement ?
On distingue différents degrés de faute et de sanction associés. La faute légère ne constitue pas un motif réel et sérieux et ne peut donc être sanctionnée par un licenciement. C’est le cas par exemple pour des retards occasionnels ou d’oublis de pointage. Cependant, le salarié pourra recevoir un avertissement.
Le licenciement économique
Le licenciement économique est la conséquence :
- d’une suppression ou d’une transformation d’emploi consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques
- du refus du salarié d’accepter une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail (salaire par exemple) consécutif notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques
- de la réorganisation de l’entreprise
- de la fermeture de l’entreprise (sauf faute de l’employeur ayant conduit à celle-ci).
Les formalités obligatoires
Licenciement individuel pour cause économique
La consultation du comité d’entreprise (CE) n’est pas obligatoire pour un licenciement individuel économique et le salarié ne peut l’exiger. Toutefois, l’employeur peut y procéder, et il lui est même conseillé de le faire car le CE a son mot à dire sur les mesures affectant la marche générale de l’entreprise, notamment en matière de réduction des effectifs.
Le salarié est impérativement convoqué à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en mains propres au moins 5 jours avant l’entretien.
Le licenciement (obligatoirement motivé) est notifié par lettre recommandée avec avis de réception 7 jours au plus tôt après l’entretien préalable (15 jours pour les cadres).
S’agissant d’un licenciement individuel, vous devez :
- attendre sept jours pour un non-cadre et 14 jours pour un cadre.
- proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) aux salariés visés par un licenciement économique. Ce dispositif d’accompagnement spécifique de Pôle emploi permet aux salariés, qui justifient d’un an d’ancienneté ou plus dans l’entreprise, de bénéficier d’une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) dont le montant est égal à 80 % du salaire brut antérieur pendant 12 mois. Conservez bien un récépissé du dossier remis. Le salarié a ensuite 21 jours pour accepter ou non le CSP. Le salarié doit avoir connaissance des motifs pour lesquels il est licencié au plus tard le jour où il accepte son CSP.
- Rappeler dans toutes les correspondances l’élément causal (la conjoncture, les comptes de la société…) et l’élément matériel (la suppression de poste).
Licenciement collectif pour cause économique
Licenciement de 2 à 9 salariés sur une même période de 30 jours
Pour que le licenciement soit valide, l’employeur est obligé de :
- consulter des représentants du personnel (délégués ou comité d’entreprise selon la taille de l’entreprise)
- convoquer, par lettre recommandée ou remise en mains propres, les salariés à un entretien préalable
- notifier le licenciement (obligatoirement motivé) par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 7 jours au plus tôt après l’entretien préalable (15 jours pour les cadres).
Licenciement de 10 salariés au moins sur une même période de 30 jours
Les obligations de l’employeur sont de :
- consulter le comité d’entreprise ou des délégués du personnel (au moins 2 réunions doivent être prévues). A défaut de représentants du personnel, l’employeur doit convoquer les salariés à un entretien préalable
- notifier le licenciement (obligatoirement motivé) à chaque salarié, par lettre recommandée avec avis de réception.
Si l’entreprise compte plus de 50 salariés, l’employeur doit mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
Des délais doivent être respectés entre les réunions d’information du comité d’entreprise, ainsi qu’entre la notification adressée à l’autorité administrative compétente et celle adressée aux salariés. Ces délais sont différents selon que l’entreprise a plus ou moins de 50 salariés.
Cette procédure s’applique aussi en cas de refus de plusieurs salariés d’une modification importante de leur contrat de travail, due à des motifs économiques.
Que peut faire le salarié ?
En cas d’engagement de procédure de licenciement, le salarié a le droit de :
- Se faire assister, au cours de l’entretien préalable, par son délégué, un collègue de travail ou par une personne extérieure à l’entreprise, inscrite sur une liste fixée par chaque direction départementale du travail et de l’emploi, pouvant être consultée par tout salarié
- S’il estime le licenciement injustifié ou que la procédure n’a pas été respectée, le salarié peut le contester devant le conseil des prud’hommes. Un avocat peut l’aider dans cette démarche.
Conseil : bien relire votre convention collective : elle a des incidences sur les procédures de licenciement