Comment licencier selon les lois en vigueur en 2021 ?

Le licenciement est, pour les entrepreneurs, une étape pour le moins délicate. Bien plus contraignante sur le plan juridique qu’il n’y parait, cette rupture peut entraîner de lourdes conséquences pour l’employeur. Alors comment faire en sorte que cette relation employeur/salarié se termine, dans la mesure du possible, dans de bonnes conditions ? Comment licencier selon les lois en vigueur en 2021 ?

Le travail effectué par votre salarié ne convient pas aux attentes de votre entreprise en termes d’objectifs ou la rentabilité nécessite la réduction des effectifs. Le ou les salariés visés ne semblent pas avoir l’intention de démissionner. C’est le moment d’opter, si aucune autre solution ne se présente, pour le licenciement. Un licenciement implique que la rupture se fasse à l’initiative de l’employeur, à ne pas confondre avec la démission qui se fait à l’initiative du salarié.

Deux types de licenciements

L’employeur a l’obligation de respecter la procédure de licenciement sous peine de sanctions. Quel que soit le type de licenciement envisagé, il doit être fondé sur une cause dite réelle et sérieuse. Pour être considérée comme telle, cette cause doit respecter 3 critères. Elle doit réellement exister dans les faits, être précise et vérifiable, et suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail. L’absence de cause réelle et sérieuse engendre des sanctions qui varient selon l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise.

Avant d’étudier la procédure propre au licenciement, il est primordial de déterminer sa nature en raison notamment des indemnités de licenciements. Pour ce faire il faut d’abord apprendre à distinguer deux types de licenciements.

Le licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique fait l’objet d’une réponse à des difficultés économiques n’ayant pu être surmontées par tout autre moyen. Par exemple, des mutations technologiques mettant en cause la pérennité de l’entreprise ; la nécessité de réorganisations indispensable à la compétitivité de l’entreprise ; ou tout simplement la cessation d’activité de l’entreprise. En d’autres termes, cela doit être fait dans l’intérêt de votre entreprise et découle ainsi d’une cause extérieure à la personne du salarié. Ce type de licenciement peut être de l’ordre individuel ou collectif.

Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel, quant à lui, provient d’une cause dépendante du salarié et se définit en deux sous-catégories. Tout d’abord, on retrouve le licenciement pour motifs disciplinaires. Cela signifie que le licenciement est dû à une faute commise par le salarié. Dans ce cas, la responsabilité du salarié est engagée. En second lieu, on a le licenciement non disciplinaire qui relève d’une inaptitude physique du salarié ; d’une insuffisance professionnelle, ou de refus d’une modification du contrat de travail. 

Catégories de licenciements interdits par la loi

Régis par le Code du travail, tout en étant favorable à la protection des salariés, certains motifs de licenciements sont décrétés comme étant interdit. Cela englobe l’ensemble des faits ne pouvant être considérés comme des motifs réels et sérieux de licenciement. Dans ce cas, le licenciement sera considéré comme nul ou sans cause réelle et sérieuse. Ils se divisent en 2 sous catégories.

D’un point de vue juridique, un licenciement ne peut reposer sur certains motifs issus de la vie professionnelle, c’est-à-dire le fait :

• d’avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou sexuel, 
• d’avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, soit à son employeur, soit aux autorités judiciaires ou administratives, de faits de corruption dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ; 
• d’avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un Etat incriminant l’homosexualité ; 
• d’avoir participé à une grève licite ; 
• d’avoir émis des opinions dans le cadre du droit d’expression des salariés ; 
• d’avoir émis des opinions politiques ou d’appartenir à des activités syndicales ; 
• d’avoir exercé un de ses droits ; 
• ou encore d’avoir eu une sanction datant de plus de 3 ans.

D’autres motifs issus de la vie personnelle ne peuvent, légalement, faire l’objet d’un licenciement. Il est ici question de motifs discriminatoires, d’un fait relevant de la vie privée, de l’état de santé ou du handicap, ou encore d’une grossesse, d’une maternité ou d’une adoption.

Une procédure de licenciement dans les règles

La procédure de licenciement doit s’établir dans le respect des règles juridique qui l’encadre. Ainsi, afin de procéder au licenciement, vous devez d’abord commencer par convoquer votre salarié à un entretien préalable par une lettre. Celle-ci doit mentionner le sujet de l’entretien, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Mais aussi la possibilité par le salarié de se faire assister par un salarié de l’entreprise si celle-ci est pourvue de représentants du personnel ou, à défaut, par un conseiller du salarié.

De plus, il ne faut pas négliger le délai à respecter de 5 jours ouvrables minimum entre la date à laquelle la convention est présentée au salarié et la date fixée pour cet entretien. Après l’entretien préalable et avant de prendre la décision de licencier le salarié, si elle a lieu, et d’envoyer la lettre de licenciement, un délai de réflexion est à respecter. 2 jours ouvrables pour un licenciement pour motif personnel. 7 jours ouvrables pour un licenciement pour motif économique, toutefois, il peut s’élever à 15 jours ouvrables pour un cadre.

La lettre de licenciement par lettre recommandée

L’annonce définitive du licenciement doit se faire sous la forme d’une lettre de licenciement envoyée au salarié avec accusé de réception indiquant le motif du licenciement ainsi que la durée du préavis réglementée par le droit du travail et celui de la convention collective. En effet, par principe de faveur, on choisit la règle de droit la plus favorable au salarié.
Le respect de cette procédure trouve son importance dans le fait qu’elle permet de limiter les risques amenant le salarié licencié à saisir le tribunal compétent pour contester son licenciement, à savoir, le Conseil des prud’hommes.

Les indemnités relatives au licenciement

L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié :

• en contrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ;
• comptant au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans l’entreprise à la date de la notification du licenciement. Il s’agit de l’ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement, ramenée de 1 an à 8 mois par l’ordonnance du 22 septembre 2017.

Versée à la fin du préavis, que ce dernier soit exécuté ou non, on calcule l’indemnité légale de licenciement  :

• à partir d’un salaire de référence ;
• en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, acquise au terme du préavis même si le salarié est dispensé de l’effectuer.

L’indemnité légale ne se cumule pas avec toute indemnité de même nature : indemnité de départ ou de mise à la retraite, indemnité conventionnelle de licenciement… Son montant a été revalorisé par un décret en date du 25 septembre 2017, applicable aux licenciements prononcés à compter du 27 septembre 2017.

A SAVOIR
Pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement, il n’y a pas lieu d’établir de distinction selon l’origine, économique ou non, du licenciement.

Comment calculer le salaire de référence ?

On retient le calcul le plus favorable au salarié  :

• soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;
• soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, ne compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Les indemnités qui correspondent à des remboursements de frais engagés (indemnité de déplacement ou de repas, par exemple) ne comptent pas .

Si le salaire normalement pris en compte pour le calcul de l’indemnité est nettement inférieur au salaire habituel, c’est ce dernier qu’il faut retenir (le salaire habituel est celui que le salarié aurait perçu en temps normal, en dehors, par exemple, d’une période d’activité partielle ou d’une absence maladie non indemnisée en totalité).

L’indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise. De plus, elle tient compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète (par exemple, un salarié licencié avec 11 mois d’ancienneté dans l’entreprise), l’indemnité se calcule proportionnellement au nombre de mois.

L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;
2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans

• Les modalités de calcul de l’indemnité légale de licenciement ont été modifiées par le décret du 25 septembre 2017 cité en référence. Ces nouvelles modalités de calcul se traduisent par une augmentation de l’indemnité due aux salariés. Elles s’appliquent aux licenciements prononcés à compter du 27 septembre 2017.
• L’employeur doit verser l’indemnité prévue par la convention collective ou le contrat de travail si elle est plus avantageuse pour le salarié que l’indemnité légale. Il n’y a pas de cumul possible entre ces différentes indemnités.

L’indemnité légale n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu