En période estivale, les offres pour un job d’été ne manquent pas. Plus la notoriété de l’entreprise est grande, plus cette dernière verra la pile de candidature qu’elle reçoit prendre de l’ampleur. Qu’en est-il vraiment de ce type de recrutement ?
Dans le cadre d’embauche pour des jobs d’été, certaines modalités sont à connaître. Bien que leur durée soit relativement courte, les jobs d’été sont également soumis aux règles du Code du travail.
Un travail ouvert aux mineurs ?
Les jobs d’été sont rendus accessibles aux jeunes dès lors qu’ils ont plus de 14 ans. Certes, ils peuvent être embauchés en période estivale, pendant les vacances scolaires, mais les travaux (missions) qui leurs sont confiés doivent nécessairement être adaptés en fonction de leur âge. Vous ne devez pas leur donner une surcharge de travail, les missions attribuées doivent être relativement légères.
Formalités à respecter
Pour les jeunes âgés de 14 à 16 ans, vous devez veiller au respect de certaines règles, à savoir : une visite médicale avant embauche, une adaptation des conditions de travail, une rémunération minimale, une indemnité de congés payés en fin de contrat.
Notez qu’employer des jeunes de moins de 16 ans (et de plus de 14 ans), n’est autorisé qu’en période de vacances scolaires. Cette période peut comprendre 14 jours ouvrables ou non. Ce, à la condition que les intéressés bénéficient d’un repos continu. La durée de ce repos doit être au moins égale à la moitié de la durée totale des vacances. Si vous embauchez un jeune de 14 à 16 ans, vous avez pour obligation d’obtenir au préalable une autorisation de l’inspecteur du travail, et ce, 15 jours avant l’embauche. Cette demande doit préciser la durée du contrat, la nature et les conditions de travail, l’horaire et la rémunération. A partir de ce moment, l’inspecteur du travail dispose de 8 jours pour vous informer de son désaccord. Au-delà de ce délai, en cas de non réponse, il est considéré que l’autorisation de recruter vous est donnée.
Sauf dans le cas d’un mineur émancipé, c’est-à-dire qu’il se voit octroyé les mêmes prérogatives que celles d’une personne majeure (sauf exceptions), ce dernier n’a pas le droit de conclure un contrat de travail sans l’autorisation de son représentant légal.
Le contrat doit être, par nature, un CDD c’est-à-dire un contrat à durée déterminée. Et comme pour tout CDD, il indique le motif de recrutement (remplacement d’un salarié parti en congé par exemple), durée du contrat, ainsi que la période d’essai éventuelle.
Au plus tard le premier jour de travail, vous devez envoyer à l’URSSAF (Union de Recouvrement des cotisations de Sécurité Sociale et d’Allocations Familiales) une déclaration préalable à l’embauche.
Inscrire ce salarié sur le registre unique du personnel fait également partie des formalités.
Conditions de travail
L’existence d’une adaptation des conditions de travail n’exclue pas le fait que les personnes embauchées pour des jobs d’été sont soumises aux mêmes obligations que les autres salariés de l’entreprise, notamment par rapport au règlement intérieur. D’un autre côté, elles ont accès aux mêmes avantages.
Les mineurs se voient toutefois octroyer des protections particulières. Ces règles dérogatoires se matérialisent par divers facteurs.
Une durée maximale est fixée : la durée maximale pour un mineur âgé de 14 à moins de 16 ans ne peut excéder 35 heures par semaine et 7 heures par jour.
Certains travaux sont réglementés voire interdits. Seuls des travaux légers peuvent être confiés aux mineurs, travaux non susceptibles de porter préjudice à leur sécurité, leur santé ou à leur développement.
Vous avez l’interdiction de les faire travailler de nuit.
En termes de rémunération, les mineurs sont rémunérés sur la base du SMIC (soit 9,53 euros brut par heure depuis le 1er janvier 2014, et 1 445,38 euros brut sur la base de la durée légale des 35 heures hebdomadaires). On note une minoration de 20% pour les jeunes de moins de 17 ans, et de 10% pour les jeunes entre 17 et 18 ans. Il n’y a pas de minoration si le jeune détient une pratique professionnelle d’au moins 6 mois dans la même branche.
Si des conditions de rémunération plus favorables au jeune sont prévues dans certains accords ou conventions collectives, celles-ci s’appliquent par principe de faveur.
Et enfin, l’indemnité de congés payés à la fin du contrat. Cette indemnité perçue par le jeune à la fin de son contrat s’élève à 10% de la totalité des salaires perçus. Ce, sauf dans le cas où le contrat de travail a été conclu pour une durée comprise pendant ses vacances scolaires, où il n’aurait pas droit à cette indemnité.
Les secteurs qui embauchent en matière de jobs d’été
Les secteurs principaux qui recrutent sont représentés par les domaines de l’hôtellerie et de la restauration, du commerce et de la vente, de l’animation, le tourisme, l’assurance et l’assistance, l’administration, mais aussi par celui des activités agricoles.