Les commerciaux sont une des sources de la croissance d’une entreprise. Non, les commerciaux ne sont pas radicalement différents des autres salariés de l’entreprise. Mais il faut reconnaître qu’ils ont un statut et des tâches à part, ce qui fait d’eux une population difficile à manager pour l’entrepreneur… Conseils.
A dieu les représentants grassouillets, Qui ne boivent jamais d’eau comme s’ils n’voulaient pass’mouiller. Les commerciaux qui sentent l’after-shave et l’cassoulet, Mets d’la mayonnaise sur leur mallette : ils s’la boufferaient. chantait le rappeur Orelsan ! Même si ces mots sont bien évidemment discutables, ils reflètent la mauvaise image qui colle à la peau des commerciaux au sein ou à l’extérieur de l’entreprise. C’est bien connu, les commerciaux sont des électrons libres, qui ne sont motivés que par l’argent, et n’en font qu’à leur tête ! En un mot, impossible de les manager. La caricature est grossière et déforme une réalité bien plus subtile. Mais il demeure tout de même un malaise quant à leur management. Voici quelques indications pour que vos commerciaux redoublent d’efficacité et s’épanouissent dans votre entreprise.
Un salaire fixe à la hauteur de son implication
La première chose est de déterminer intelligemment le salaire fixe du commercial. Proposer un salaire trop haut rime souvent avec un manque d’implication du commercial, qui ne se démènera pas pour dépasser ses objectifs et toucher des primes. A contrario, proposer un fixe trop bas rime avec un risque de démission du commercial au profit du concurrent. Puis vient le salaire variable. Pour les commerciaux, il représente LE gage d’efficacité. Attribuée quand ils ont atteint ou dépassé les objectifs demandés, la récompense se doit tout de même de rester extraordinaire. Sa « sacralisation » est nécessaire pour marquer le coup. Vous pouvez bien entendu proposer des primes liées à la performance du commercial. La perspective de « travailler plus pour gagner plus » fera normalement jaillir une forte motivation en lui.
Comment l’impliquer davantage ?
Vous pouvez aussi penser à des bonus qui ne soient pas attribués sous forme de salaire. Les bons d’achats sont de bons exemples de récompenses classiques. Néanmoins, ces formes de récompenses tendent de plus en plus à être considérées par les commerciaux comme des acquis, faisant partie de la rémunération fixe, et suscitent donc moins d’intérêt et de motivation. Vous pouvez donc vous démarquer en offrant des récompenses plus atypiques comme un week-end détente ou sport pour le meilleur commercial du mois dans votre entreprise, ou lorsque les contrats qu’il signe atteignent un certain montant. Optez sinon pour des récompenses au caractère plus « exceptionnel », comme des repas offerts dans des restaurants gastronomiques, ou des places VIP pour un concert ou un événement sportif (ne faites pas non plus miroiter la coupe du monde de foot au Brésil, c’est inabordable !).
Certaines entreprises choisissent de proposer à leur équipe de commerciaux une combinaison plus subtile : des objectifs collectifs couronnés par des récompenses individuelles. Cette technique est d’autant plus intelligente qu’elle prône le travail d’équipe et la régularité collective dans le travail. D’autres entreprises encore mettent en place des objectifs qualitatifs et non quantitatifs, pour « vendre mieux », ce qui peut représenter une autre source de motivation. à vous de trouver la méthode qui convient à votre activité.
Ainsi Patrick Thélot, fondateur du groupe Armonia, explique « je n’ai jamais modifié ma ligne managériale qui consiste à expliquer la stratégie en sachant communiquer, féliciter mais aussi faire adhérer et recadrer les choses quand elles ne fonctionnent pas bien. »
L’engagement
Ou comment manager d’un point de vue psychologique un vendeur. Selon l’étude Haygroup, seulement deux salariés sur trois sont engagés dans le projet de l’entreprise. Ce manque d’engagement des commerciaux par rapport à la vision de l’entreprise représente un vrai problème, car il ne faut pas oublier que ce sont les vendeurs qui font le chiffre d’affaires. L’entrepreneur devrait donc apporter un soin tout particulier à la transmission de la culture de l’entreprise à ses commerciaux, leur faire ressentir qu’ils participent à un projet commun, et qu’ils rationalisent le travail en amont de tous les autres salariés. Pourquoi ne pas, par exemple, faire participer directement les commerciaux à l’élaboration des objectifs de vente de l’entreprise, afin de s’assurer de leur accord et de leur motivation.
L’engagement de ces salariés à part passe aussi par la création d’une bonne harmonie entre les commerciaux et le service marketing, culturellement souvent opposés. Il faudra alors faire travailler les deux pôles ensemble, et surtout donner à chaque équipe une visibilité du travail et des contraintes de leurs collègues. Attention à ne pas négliger non plus les facteurs de démotivation. Ne décevez pas vos salariés vendeurs au niveau du choix de leur voiture de fonction, des téléphones professionnels, ordinateurs portables et autres ustensiles high-tech. Ce sont des objets de reconnaissance sociale qui doivent être pris au sérieux, car ils montreront également à vos commerciaux le niveau d’attention que vous leur portez.
Le suivi
Contrairement aux autres salariés, les vendeurs sont durs à « surveiller ». Entendez par là : il est dur de vérifier leur niveau et leur implication. Pour cela, il vous faut un manager commercial qui se chargera tout d’abord d’accompagner les commerciaux (lors de certains rendez-vous clés par exemple), et leur apporter au fur et à mesure des méthodes. Enfin, il se chargera de gérer les egos de son équipe. Veillez à éviter les conflits d’egos entre commerciaux protéger l’entreprise d’une réelle contre-productivité de la part des équipes. Le manager se doit donc de créer une cohésion dans son équipe, en la soudant autour de valeurs communes qu’il érigera en valeurs professionnelles. Alors, les commerciaux, pas si durs à manager finalement !
« Big Boss is watching you »
L’employeur peut utiliser certains outils pour « surveiller » ses salariés en mission, comme les technologies de géolocalisation installées sur ses appareils mobiles ou sur sa voiture. Mais la question est complexe dans le cas du vendeur, puisque son contrat stipule qu’il est autonome dans son temps de travail. Si vous utilisez cet outil, n’oubliez pas de le déclarer (et de préciser que cet outil a pour vocation de surveiller le temps de travail d’un employé, sinon les informations recueillies n’auront aucune valeur). Il existe aussi la vidéosurveillance. Admise par la loi, elle doit par contre respecter quelques règles précises comme l’intimité de l’employé. Dans les deux cas, la loi et la CNIL imposent aux dirigeants l’obligation de loyauté (ne pas chercher à piéger) et le principe de proportionnalité. Auxquels peuvent s’ajouter des cas de conscience et problèmes déontologiques…
Comme le précise Yannick Pons, fondateur des sites Vivastreet, Appartager et Oudormir : « Les salariés ont énormément de liberté, je ne suis pas sur leur dos. C’est peut-être un état d’esprit qui vient de la culture anglo-saxonne, mais en tout cas c’est un élément fort de l’ADN de l’entreprise. Je regarde seulement les résultats obtenus et n’interviens pas plus que ça. Moi je suis là pour régler les problèmes, c’est tout ! ».
