Quels tests faire lors d’un entretien ?

L'équipe Dynamique Entrepreneuriale     21/11/17    
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À un moment ou à un autre, un entrepreneur doit passer par l’étape du recrutement. Une tâche que vous ne maîtrisez pas forcément ou qui vous parait, bien au contraire, monotone. Pour remédier à ce constat, voici quelques tests à réaliser lors de vos recrutements. Si certains s’avèrent originaux, ils permettent, avant tout, d’analyser la personnalité et les compétences de vos potentiels futurs salariés.

Les vidéos d’entretien

Si vous faites face à de nombreuses candidatures et que vous ne pouvez pas toutes les recevoir, pourquoi ne pas mettre en place un système de « vidéo-entretien » ? Ce dernier, fréquemment utilisé par le CERN (Centre européen pour la recherche nucléaire), propose aux candidats de s’asseoir devant leur ordinateur et webcam, munis d’un casque audio, et de se connecter à l’adresse web envoyée par le service. Une assistance vocale leur explique de quelle manière va se dérouler leur entretien et leur apporte quelques conseils : tenue adaptée, poser sa voix, tester son matériel... Une fois que le candidat se sent prêt, il ne lui reste plus qu’à démarrer l’enregistrement de la vidéo. Les règles sont claires : le candidat ne connaît pas les questions à l’avance et n’a le droit qu’à une seule prise sans pause : un moyen d’éviter toutes tentatives de tricherie.

« Parlez-moi de votre enfance ? »

Votre candidat s’est préparé mentalement à un bon nombre de questions : « Quelles sont vos qualités ? Vos défauts ? Votre parcours ? » et ses réponses sont sûrement travaillées au préalable. Une question à laquelle il n’aura pas eu le temps de se préparer est sans doute celle concernant son enfance. Assez originale, voire hors-sujet vous dîtes ? Détrompez-vous ! Un candidat qui parle de son enfance est amené à révéler les étapes importantes de sa vie privée (évènements marquants, choix d’études, de valeurs) qui l’ont poussées à se présenter, aujourd’hui, devant vous. Un test qui vous permet d’analyser les réelles motivations de votre candidat. Veillez, cependant, à ne pas être trop intrusif.

La mise en situation

Assez classique dans les entretiens, la mise en situation consiste, comme son nom l’indique, à mettre le candidat face à une situation qui pourrait se produire dans l’entreprise. « Comment réagiriez-vous face à un client agressif ? », « Que mettriez-vous en place si vous n’arriviez pas à négocier un prix ? », font partie des choix possibles. Ces questions permettent aux candidats de vous prouver leurs compétences et leur qualité d’adaptation. Quant à vous, prévoyez les réponses qui vous paraîtront synonymes d’un profil désirable dans votre entreprise. Ces dernières peuvent également se faire à travers un jeu de rôle où vous représenteriez un client ou un fournisseur qui pose problème afin d’analyser les réactions du candidat.

Le test écrit

Les tests écrits restent très appréciés des recruteurs. Ces derniers permettent d’analyser des compétences qui ne se démontrent pas ou trop peu à l’oral. L’orthographe et le niveau d’écriture se perçoivent immédiatement mais pas seulement. La capacité à écrire un texte en structurant et en développant ses arguments s’avère très appréciée dans le milieu professionnel. Demandez par exemple à votre candidat de rédiger un argumentaire sur le sujet de votre choix (de préférence, en lien avec votre activité) afin de pouvoir apprécier ses qualités rédactionnelles et de synthèse.

Pousser les candidats dans leur retranchement

Il s’agit d’une technique employée par le groupe Heineken, assez originale, et qui a fait ses preuves en matière de test de personnalité. Avec sa vidéo nommée « The candidate », la marque fait le buzz et défie les règles des entretiens d’embauche traditionnels. En la visionnant, on y découvre un recruteur (qui joue un rôle, ndlr) et des candidats qui pensent passer un réel entretien. Celui-ci commence de manière embarrassante : le recruteur tient la main du candidat pour le mener jusqu’à son bureau et lui pose la question de savoir comment ce dernier a pris le geste ? Deuxième situation, le recruteur simule un malaise et analyse la réaction des candidats durant celui-ci. La marque pousse le test encore plus loin et orchestre une fausse évacuation due à un incendie. Arrivés dans la cour de l’établissement, les pompiers invitent, ceux qui se trouvent sur le toit, à sauter dans une bâche mais ces derniers manquent de bras pour la maintenir : les candidats qui viennent leur apporter spontanément leur aide réussissent le test. Ce sont d’ailleurs les employés, eux-mêmes, qui, après avoir visionné la vidéo, ont voté pour les trois meilleurs candidats (qui travaillent désormais au sein de la marque, ndlr). Un excellent moyen de recruter si la sélection a, pour vous, comme principal critère, le partage de valeurs.

Le test de Lüscher

Très peu connu des entreprises, ce test révèle, une nouvelle fois, les traits de personnalité des candidats. Munissez-vous de feuilles de différentes couleurs, que vous positionnerez de manière aléatoire devant le candidat, en lui demandant de sélectionner celles qui lui plaisent le plus (tout en précisant que rien ne leur est associé, ndlr). Ce dernier réalise alors une suite classée par ordre de préférence et pense avoir terminé le test. Notez sa « réponse » et posez-lui d’autres questions afin de changer de sujet telles que : « Quel est votre parcours professionnel ? Quelles sont vos ambitions ? ». Maintenant, présentez-lui de nouveau les huit couleurs en lui demandant de répéter la même tâche. Précisez-lui qu’il n’est, en aucun cas, nécessaire de se remémorer l’ordre du premier classement. Grâce à la combinaison de ses réponses, vous pourrez établir un diagnostic de sa personnalité. Si le bleu foncé ressort dans les préférences, cela traduit une personnalité calme et satisfaite, la couleur jaune symbolise un caractère de gaieté rayonnante, le blanc, quant à lui, représente un manque de contrôle de soi. Étudiez le test de Lüscher vous permet d’évaluer l’état psychologique des candidats. Il ne vous reste plus qu’à le mettre en place !

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