Start-up VS Grands groupes : Round 2

L'équipe Dynamique Entrepreneuriale     07/02/18    
start up grands groupes

Le match entre les start-up et les grands groupes se jouent sur la scène du marché de l’économie. Pour attirer des collaborateurs, des talents, source de leur croissance, elles sont en compétition permanente. Le second round est lancé, qui des deux sera le meilleur ?

1. La rémunération

Grands groupes : ils font rêver de nombreux diplômés grâce à leur notoriété. Les salaires souvent très alléchants et codés en fonction d’une grille transparente font partie du pouvoir de séduction de ces mastodontes. Le salaire est de plus souvent accompagné d’avantages non négligeables : 13ème mois, primes et Comités d’entreprises (chèques cadeaux, vacances à prix compétitifs, arbre de noël…). Sans oublier les possibilités d’évolution de carrière et de mobilité interne qui permettent de développer des compétences et parfois même de s’expatrier et ainsi d’acquérir une visibilité internationale.

Start-up : les salaires ne sont pas forcément les plus attractifs et les avantages se font plus rares. Le 13ème mois n’est pas toujours de rigueur et comme le comité d’entreprise n’existe pas, les offres de chèques cadeaux et autres ne sont guère présentes. Cependant, il n’est pas rare que les équipes se trouvent autour d’un petit déjeuner ou d’un afterwork informels qui offrent une convivialité appréciée des salariés. Mais le must se situe dans le développement des compétences qui fait partie des atouts majeurs de la start-up : une équipe où chaque membre est indispensable aux rouages de l’entreprise conduit à réaliser des tâches qui dans un groupe auraient été dévolues aux diplômés ou à certains échelons hiérarchiques. La start-up permet de révéler son potentiel, de prendre des initiatives et donc d’acquérir des compétences qui seront un atout dans l’évolution de la carrière.

2. Hiérarchie

Grands groupes : la hiérarchie reste la difficulté majeure. Les process sont pléthores et demandent d’acquérir de la persévérance même pour valider une seule information ou une seule idée. La hiérarchie peut s’avérer être un frein à l’innovation car il est difficile voire impossible de dépasser les étapes de validation sans détruire la pyramide de transmission. Ces process indispensables permettent de gérer les nombreux services et employés, mais ralentit la productivité et souvent engendre un stress pour les salariés à l’esprit créatif qui ne sentent pas reconnus.

Start-up : la hiérarchie n’est guère un problème puisqu’elle est réduite à sa plus simple expression. Les tâches répétitives et rébarbatives sont partagées par toute l’équipe. Les emplois strictement administratifs n’existent pas et laissent libres court à plus de de liberté. Tout le monde participe aux activités car la survie d’une start-up dépend de la réactivité de toute l’équipe et de son investissement.

3. L’innovation

Grands groupes : être force de proposition dans un grand groupe fait partie d’un parcours du combattant. Une idée révolutionnaire peut prendre plusieurs mois avant d’être étudié par le directeur d’une grande entreprise ou même par le chef de service trop pris pour y consacrer du temps et ce challenge finit par  en décourager plus d’un qui finit par tomber dans une routine et qui peut générer la démotivation.

Start-Up : elles relèvent de petites structures avec un seul bureau où tout le monde se retrouve. Cela reste un avantage permettant de créer du lien et de la communication au sein d’une équipe. Faire preuve d’une force de proposition est plus adéquat dans une start-up. Tous les salariés se retrouvent à la même échelle et le CEO reste à l’écoute de ses salariés. L’innovation demeure une qualité et les start-up ont sans cesse besoin d’évoluer. C’est la survie qui en dépend... et donc les idées nouvelles font partie de son ADN. 

4. L’entretien d’embauche

Grands groupes : dans ces grandes entreprises, le processus concernant les entretiens d’embauche s’avère relativement long. Plusieurs étapes sont nécessaires et le candidat passe par un bilan de compétences, une rencontre avec le responsable du recrutement puis le manager ou le chef d’équipe tout en passant par une mise en situation. On exagère à peine, ces situations ne sont pas rares et créent une tension qui perdure lors de l’entrée en fonction du candidat.

Start-up : en ce qui concerne, celles-ci, l’entretien reste plus concis car le temps compte pour le dirigeant de start-up. Les compétences et la capacité à s’adapter sont les maitres-mots car les start-up recherchent des talents mais aussi et surtout des salariés qui s’impliquent sur tous les fronts. Ces besoins typiques de la start-up permettent de former une équipe soudée autour du projet. L’entretien est moins formel et d’ailleurs le dirigeant ou son équipe ne sont pas souvent formés aux ressources humaines. Ce qui les intéresse c’est d’avoir un collaborateur sur lequel on pourra compter et de développer une ambiance humaniste.

5. Les stagiaires

Grands groupes : les stagiaires font partie du modèle de recrutement d’une entreprise et ils sont recrutés en fonction du besoin d’un service (comptabilité, ressources humaines…). Le cliché du stagiaire auquel on attribue que   des tâches ingrates ne correspond pas en général à la réalité actuelle avec la réduction du personnel qui demande d’avoir des stagiaires considérés comme des salariés. Toutefois, il est souvent assigné à une seule mission durant toute la durée de son stage et cette non-diversification ne lui permet pas d’utiliser tut son potentiel.

Start-up : les stagiaires en start-up deviennent en quelque sorte des salariés débutants et sont impliqués sur toutes les missions. Les start-ups ont besoin de stagiaires polyvalents, immédiatement opérationnels et qui participent activement à la progression de l’entreprise et leur attribuent des responsabilités qui les obligent à acquérir en peu de temps des compétences. Cette expérience enrichissante sera un atout dans leur évolution de carrière tant d’un point de vue personnel que professionnel.

6. Instabilité et stabilité

Grands groupes : Ils ont pour atout majeur de ne pas avoir besoin de prouver leur légitimité, leur renommée et leur développement sont un gage de sécurité. Ils sont reconnus sur le marché et leur société existe déjà depuis un certain nombre d’années, preuve de leur solidité. Cependant les plans de licenciement à répétition qui secouent l’hexagone ont dévellopé à leur égard  une certaine méfiance.

Start-up : leur avenir est à construire et donc n’offrent pas une stabilité certaine car elles dépendent de nombreux facteurs économiques.  Elles ne cessent de se lancer des défis et de prendre des risques mais leur caractère innovant leur offre l’opportunité de devenir une success story. 

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