Restructuration et recrutement de collaborateurs

L'équipe Dynamique Entrepreneuriale     27/09/17    
restructuration recrutement collaborateurs

Un point fondamental dans le développement d’une entreprise réside dans le choix de ses collaborateurs. Lorsque celle-ci grossit et rentre dans une phase d’hyper croissance, la restructuration, mais également le recrutement de collaborateurs compétents deviennent essentiels pour un fonctionnement optimal. 

Déléguer à ses collaborateurs

Dans le passage d’une start-up à scale-up, le rôle du dirigeant est amené à changer. Le nombre de salariés augmentant, en principe, fortement, il n’est plus possible, pour lui, de gérer seul l’ensemble de ses effectifs. L’enjeu consiste à savoir déléguer et implique que tout ne passera plus forcément par lui. Les tâches mieux réparties, il sera déchargé de certaines de ses missions pour se concentrer sur d’autres, souvent jugées prioritaires. Il n’est néanmoins pas toujours simple de déléguer, alors choisir des personnes en qui l’on a confiance demeure primordial. Pour ce faire, vous devez avoir embauché au préalable des collaborateurs qualifiés et compétents, sur lesquels vous pourrez compter. Cette idée met l’accent sur une autre partie non moins importante dans le passage à la scale-up : le recrutement.

La phase de recrutement

Très souvent, quand l’activité se développe rapidement et de manière notable, un bon dirigeant se doit de recruter de nouveaux collaborateurs. Une étape encourageante mais pas tout le temps évidente. Qu’il soit question d’avoir recours à un directeur des ressources humaines, des chasseurs de têtes ou encore des agences spécialisées, les techniques sont nombreuses pour dénicher les perles rares. Quoi qu’il en soit, n’hésitez pas à faire passer plusieurs entretiens en cas de doute et posez un maximum de questions aux candidats. Des tests peuvent être établis afin de déterminer leur niveau et comparer leurs compétences. Des entretiens de groupe peuvent également être organisés afin de mesurer leur motivation. Une autre méthode de recrutement repose sur la recommandation. Se renseigner sur le profil d’un candidat en appelant la dernière entreprise où il a travaillé peut constituer un moyen de connaître son degré de sérieux , à condition que vous ayez obtenu au préalable son accord (ndlr : il est vivement conseillé d’obtenir une autorisation écrite du candidat pour un souci de preuve).. Vous devez d’ailleurs garder à l’esprit que, pour certains postes, investir de façon plus conséquente dans le choix de ses collaborateurs peut se révéler rentable sur le long terme. Très souvent, le dirigeant ne mène plus l’ensemble des entretiens mais interviendra seulement à l’étape finale. Certains ne font qu’un bref passage lors de l’entretien et se fient à leur ressenti. 

Quels types de contrat choisir ?

Toujours par rapport au recrutement, il vous faut, en plus de définir le nombre de postes à pourvoir, faire le choix du type de contrat le mieux approprié. CDI, CDD, stages, contrats de professionnalisation ou d’apprentissage, font partie des éventualités. Notez que rien ne vous empêche de commencer par recruter un stagiaire ou apprenti pour juger de ses capacités à prétendre au poste avant d’envisager de le recruter en CDI. Autrement, les périodes d’essai vous permettront de mieux d’évaluer la question. Vous n’êtes toutefois pas tenu d’opter pour des collaborateurs internes à l’entreprise mais pouvez également choisir de prendre des collaborateurs externes. Une manière de procéder plus simple au niveau administratif mais qui comporte aussi ses inconvénients comme la distance, une obligation d’explication, pour la nature des missions demandées, parfois plus contraignante, un suivi plus rigoureux, ou encore un contrat qui peut finalement ne s’avérer que de courte durée… Et bien entendu, chaque contrat doit correspondre au poste à pouvoir. Pour s’en assurer, disposer d’un service de gestion des ressources humaines se révèle utile.

La restructuration 

Lorsque l’on voit ses effectifs s’agrandir, revoir la structure même de son organisation s’avère judicieux. Et cette phase de restructuration passe bien évidemment par le management. Passé la barre des 100 salariés, il devient difficile pour un chef d’entreprise de connaître chacun de ses employés et de tous les gérer efficacement. Face à cette situation, il est possible de créer des échelons intermédiaires. Au lieu de vous occuper seul du management des équipes, cette organisation implique que des responsables soient là pour gérer les différentes équipes. Une forme plus récente consiste à organiser les équipes par projets. Elle consiste, en quelque sorte, à compartimenter chaque équipe dédiée à un projet, sous la direction du chef de projet. De votre côté, votre management est facilité puisque vous n’avez plus à vous adresser à l’ensemble de vos salariés pour obtenir les informations ou résultats souhaités, mais uniquement à vos responsables chargés des projets en question. Ces derniers prennent alors le rôle d’intermédiaires.

La mise en place d’outils de reporting

En lien avec ce qu’il a été dit précédemment, établir des outils de reporting se présente comme une manière de fonctionner d’autant plus efficace lorsque son entreprise passe de la start-up à la scale-up. Le reporting se place comme le moyen de faciliter les échanges entre vous et vos équipes. Il s’agit d’un système d’information qui peut être mis en œuvre dans plusieurs domaines tels que la gestion, le marketing, les finances (comptabilité…), la fabrication ou développement produit, ou encore tout ce qui renvoie aux aspects juridiques. Concernant les outils de reporting, ceux-ci recensent l’ensemble des variables y étant liées. Les indicateurs peuvent être aussi variés et précis que vous le souhaitez, dans la mesure où leur choix reste pertinent. Grâce à ce type d’outils, vous pourrez suivre les mouvements de chacun de vos services ou équipes sans avoir à vous entretenir avec l’ensemble de vos salariés. Veillez toutefois à ce que ces outils soient régulièrement mis à jour. à noter qu’une pratique récente consiste à afficher les objectifs globaux de l’entreprise et à montrer à chaque collaborateur en quoi la réalisation de ses objectifs contribuent à l’objectif global.

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