Recruter dans une TPE/PME : la galère ?

L'équipe Dynamique Entrepreneuriale    08/11/16    1
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Le recrutement est l’un des facteurs de difficultés les plus souvent cités par les dirigeants de TPE/PME. En cause ? Un manque d’attractivité, des moyens limités et une mauvaise formation du dirigeant aux problématiques de l’embauche. Des lacunes qui génèrent de nombreuses galères, parfois difficiles à gérer.

Votre entreprise se développe, son chiffre d’affaires est en pleine croissance, les contrats se multiplient… Bonne nouvelle ! Sauf que vous allez devoir vous confronter à une nouvelle difficulté, celle de recruter de nouveaux salariés, et rapidement en plus de cela. Pas de soucis, il vous suffit de dénicher un super pro du domaine, ayant une solide expérience : des diplômes en veux-tu en voilà, et un carnet d’adresses bien fourni. Bien sûr, cette nouvelle recrue devra être hyper motivée et animée par une ferveur semblable à la vôtre dans le projet. Ha oui, précisons aussi que le futur salarié devra être doté d’un esprit coïncidant parfaitement avec les valeurs de l’entreprise. Et, ce qui ne gâche rien, devra posséder un solide sens de l’humour, histoire d’animer les pauses-café. Disons-le tout de suite, même le fameux mouton à 5 pattes ou la charmante poule aux œufs d’or ne feraient pas le poids face au candidat que vous cherchez ! Facile à trouver, pensez-vous. Un petit tour dans les fichiers de Pôle Emploi, un coup d’œil aux Job boards, 2 ou 3 clics sur Viadeo, et vous aurez déjà à disposition de beaux CV qu’il ne vous restera plus qu’à trier. Oui mais voilà, vous allez bien vite vous confronter à la dure réalité du recrutement dans une petite entreprise : relativement peu de candidats, encore moins de profils qualifiés et une sélection beaucoup plus difficile à faire qu’il n’y paraît. S’en suivent de nombreuses difficultés résultant de mauvais choix. Perte de temps, perte d’argent… Sélectionner un profil qui ne correspond pas réellement aux besoins de l’entreprise peut faire mal. Et, si les erreurs de casting arrivent dans les grands groupes également, celles-ci restent assez indolores pour l’entreprise. Dans une start-up au contraire, dans laquelle chaque élément peut influer de façon radicale sur l’avenir de l’entreprise, faire un mauvais choix peut véritablement mettre en jeu la pérennité de l’entreprise. Pas de panique, dans ce dossier vous trouverez toutes les clés pour passer à côté des pièges du recrutement et piocher le bon élément.

Qui a peur du grand méchant recrutement ?

Les dirigeants de petites entreprises savent bien que leurs opérations de recrutement ne seront pas forcément aisées. La perspective de l’échec d’une embauche décourage souvent les entrepreneurs à se lancer dans le processus de recrutement. Ils n’ont pas tort, ce ne sont pas moins de 20 % des recrutements qui se soldent par un échec, selon une enquête menée par Mozart Consulting. 1 CDI sur 5 n’est en effet pas confirmé à l’issue de la période d’essai, dans la moitié des cas à l’initiative du nouveau collaborateur. Problèmes humains, juridiques ou financiers peuvent apparaître et freiner le développement de l’entreprise, voire, dans certains cas extrêmes, remettre en question la pérennité de la jeune boîte. Se rajoute à cela le fait qu’une embauche entraîne l’entreprise dans un engagement financier sur la longue durée et qu’il va devoir assurer, même si le chiffre d’affaires en venait à décroître. Que les clients soient au rendez-vous ou non, le dirigeant devra verser chaque mois le salaire de son collaborateur. Certes, en cas de baisse véritablement conséquente du résultat financier de l’entreprise, il reste toujours la possibilité de procéder à un licenciement. Mais les choses ne sont pas si simples… Le code du travail en France encadre très strictement les licenciements, laissant une marge de manœuvre très limitée aux dirigeants. On ne vire pas un salarié sur un coup de tête, ou parce que le chiffre d’affaires semble ne pas être au beau fixe. Sachant cela, il n’est pas surprenant que les dirigeants de start-ups repoussent souvent au maximum les processus d’embauche. Ceux-ci préfèrent en général prendre sur eux une charge de travail supplémentaire, faire peser sur les équipes des tâches toujours plus importantes, ou prendre l’option d’externaliser des missions. Or, un recrutement bien géré représente une véritable chance pour l’entreprise. Une nouvelle recrue de qualité peut apporter à l’entreprise bien plus que la simple bonne réalisation des tâches liées à son poste. Ce dernier peut transmettre à l’équipe sa motivation encore fraîche pour le projet, sa vision inédite de la stratégie, sa créativité et ses compétences annexes, qui lui permettront peut-être de développer de nouveaux projets au sein de l’entreprise. Ce serait trop bête de se priver de cette chance de donner un nouveau souffle à son entreprise !

Des erreurs qui coûtent cher...

Si les petites structures rechignent encore à embaucher, c’est parce qu’elles savent qu’une erreur de casting peut peser lourd dans le bilan financier de l’entreprise. Le coût d’une embauche est non négligeable, qu’elle soit réussie ou totalement ratée. Recruter un candidat demande du temps, et donc de l’argent, pour le recruteur. Le temps alloué au tri des CV, aux entretiens d’embauche et aux formalités administratives liées au recrutement peut prendre d’importantes proportions s’il s’agit d’une embauche à un poste clé de l’entreprise. Si le dirigeant se trompe sur son choix et qu’il doit se séparer de sa nouvelle recrue dès la période d’essai, il devra recommencer à zéro toutes ces démarches. Autres postes de dépenses liés à l’embauche d’un collaborateur : les éventuelles dépenses de formation professionnelle visant à mettre le salarié à niveau, du temps passé par les salariés pour l’intégration du recruté, éventuellement le prix de la visite médicale d’embauche… Si le recrutement s’avère raté, la liste des dépenses s’allonge. Beaucoup de coûts cachés viennent se greffer à la liste : le « coût » de la démotivation des équipes, minées par l’erreur d’embauche et ses conséquences en termes d’ambiance dans l’entreprise, la baisse de moral de ceux qui étaient chargés d’intégrer le salarié, la désorganisation des équipes,… et les éventuelles conséquences directes sur le chiffre d’affaires, si le collaborateur a fait des erreurs graves avec les clients par exemple. Dans les cas les plus difficiles, une embauche ratée peut se transformer en vrai conflit juridique. Là, la note peut devenir salée ! Si le nouveau collaborateur décide de se retourner contre l’entreprise aux Prud’hommes, un procès peut coûter très cher à l’entreprise. C’est sûr, ça fait réfléchir…

Recrutement dans les tpe : des handicapés...

Les TPE sont-elles moins bien placées dans la course à l’embauche que les grandes entreprises ? En tout cas, c’est ce que pense la plupart des dirigeants de petites boîtes. En cause, l’absence de service ressources humaines en interne, pas de budget pour faire appel à une agence de recrutement et, bien entendu, le manque d’attractivité des petites structures face aux grands groupes. Les start-ups ne proposent, en effet, pas les mêmes avantages que les grandes entreprises : salaire réduit, horaires importants, sécurité de l’emploi assez relative, peu ou pas d’avantages tels que des titres restaurants, l’accès à une mutuelle d’entreprise ou des réductions grâce à un CE, des possibilités d’évolution dans la hiérarchie limitées, des locaux parfois éloignés ou peu confortables… Résultat : les bons profils privilégient souvent les grands groupes qui leur font miroiter de belles évolutions de carrière et des salaires de base attirants.

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