Recruter c’est bien, et fidéliser aussi les pionniers c’est mieux

    10/11/17    
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Des startups ou PME de 10-20 salariés se mettre à recruter une cinquantaine, voire une centaine de personnes la même année, qui fait suite à une 2ème ou 3ème levée de fonds et sans avoir eu le temps de mettre en place un service ressources humaines structurée prête à accueillir les nouvelles embauches.

Un recrutement sans un service RH, est-ce possible ?

Cette absence de préparation entraîne très souvent une vague de départs inattendue. Après quelques années de pleine de motivation, d’avoir été au démarrage de l’aventure, le sentiment de satisfaction s’étiole au fur et à mesure chez les salariés « pionniers » qui ne se sentent plus indispensables, reconnus à leur juste valeur.
En réalité, quelle que soit la méthode employée, par réseau, cooptation, cabinet, annonce ou « jobboard », recruter demeure un enjeu majeur et l’entreprise doit se donner les moyens mais aussi ne pas chercher pas uniquement des « moutons » à 5 ou 6 pattes.
Réussir à fidéliser les salariés « pionniers » de l’aventure demande d’établir un processus qui se construit avec rigueur pour qu’il ne se transforme pas en actions de rétention par les salariés « pionniers » qui se sentent désinvestis de leurs missions premières et qui manifestent leurs frustrations par un comportement manifeste de leur désengagement ou par une influence négative sur les autres salariés et qui stressent le dirigeant.

L’attribution d’un mentor, un atout majeur

La fidélisation peut très bien commencer par l’attribution dès l’arrivée du nouveau salarié, d'un « mentor pionnier », appelé aussi « parrain » ou « marraine », expérimenté facilitant l'intégration du nouvel entrant en lui expliquant les rouages du fonctionnement de l’entreprise, mais pas seulement… Ce mentor peut aussi fixer avec lui des objectifs qualitatifs et quantitatifs semestriels ou annuels qui doivent être écrits et signés pour bien s’assurer qu’ils sont mutuellement acceptés. Ceux-ci feront l'objet d’entretien d'évaluation avec son manager direct ou avec son mentor. Il est évident que cette mission peut être confiée à un nouvel entrant qui possède les qualités requises de manager et auquel on attribue la responsabilité d’une équipe dédiée à un travail précis.
Ce système, quand il est mis en place de façon systématique, peut s’avérer très efficace pour montrer l'intérêt des dirigeants envers leurs salariés, leur volonté de les faire progresser, évoluer, mais aussi pour faire remonter de l'information, des remarques que les départs des salariés emmènent souvent avec eux quand la coupe est pleine...

Quelques idées de leviers pour fidéliser 

D’autres leviers peuvent être cités comme impliquer les salariés dans les décisions de l’entreprise pour les inciter à rester, les responsabiliser.
Les avantages en nature demeure une solution de rétention court-termiste, mais intégrer les aspirations des salariés peut être une bonne solution afin qu’ils prennent du plaisir et que leur cadre de travail reste stimulant.

Ne rien promettre sans certitude

Un conseil à suivre est de ne surtout rien promettre à un salarié si la visibilité ne le permet pas. Inutile de promettre la poule aux œufs d’or tant sur le plan des missions que sur le plan financier ! Lors des entretiens d’embauche, il est souvent avancé beaucoup de choses pour convaincre et puis le soufflé retombe en fin d'année soit parce que l'objectif de chiffre d'affaires n'est pas atteint, soit tout simplement parce qu'en passant de 20 à 70 voire 100 salariés la même année, les dirigeants oublient vite ce qui a pu être dit ou promis à chacun. Il est nécessaire d’établir des comptes rendus même succincts de chaque entretien d’embauche et faire le point dès que possible avec le nouvel entrant.
Si les bons leviers sont mis en place, avec plus d’implication, d’efficacité, de remise en cause, les salariés deviennent à tous les niveaux des créateurs de valeur ajoutée. Le développement d’une entreprise passe par l’humain et les salariés sont la valeur première d’une entreprise.
La fidélisation est un vrai facteur de performance et de développement pour l’entreprise, il reste donc au dirigeant de ne surtout pas en négliger les enjeux…

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