Quelques pratiques inédites en entretien d'embauche

L'équipe Dynamique Entrepreneuriale    10/04/16    0
quelques pratiques inedites entretien embauche

Chaque entretien d’embauche a sa particularité. En fonction du poste à pouvoir et la stratégie adoptée par le recruteur, un entretien d’embauche peut être chronologique, empathique, déstabilisant ou sans CV. Pour jauger les valeurs et qualités intrinsèques de chaque candidat, certaines entreprises utilisent des pratiques inédites au cours des entretiens d’embauche. En voici quelques-unes :

L’entretien par simulation

Initié en 1995 par l’ANPE, devenu aujourd’hui Pôle Emploi, l’entretien par simulation consiste à mettre le candidat en situation de travail afin d’évaluer directement son habilité. En 2006, plus de 20 300 professionnels, toutes catégories confondues, ont été testé grâce à cette technique de recrutement. Ces dernières années, des sociétés comme Airbus, Citroën, Ikea et Accor ont expérimenté l'entretien par simulation en partenariat avec Pôle Emploi. Des tests et exercices pratiques recréant par analogie les conditions du travail permettent d’analyser la manière dont les candidats traitent et résolvent les difficultés auxquelles ils sont confrontés. Par exemple, pour le recrutement d’un réceptionniste bilingue, l’exercice consistera à échanger avec un client mécontent en anglais afin de répondre à ses besoins. Chaque tâche réussie donne droit à des points. Après la présélection, les candidats retenus sont invités à passer un entretien classique chez l’employeur. C’est à l’issue de cette deuxième phase que le meilleur candidat est embauché dans l’entreprise.

Les tests de personnalité

De nombreux cabinets et entreprises font recours aux tests de personnalité lors des entretiens d’embauche. Selon une étude publiée par l’APEC et réalisée par « Sourcing Cadres 2013 », 9 recruteurs sur 10 affirment que les tests de personnalité sont un bon moyen d’évaluer la performance des candidats. En effet, ces tests permettent de faire ressortir les traits de caractère dominants de chaque candidat. Pour définir l’attitude en entreprise et la personnalité d’un candidat, le recruteur analyse cinq paramètres : la stabilité émotionnelle, la conscience professionnelle, l’extraversion, la convivialité et l’ouverture d’esprit.

Les tests de personnalité peuvent être des questionnaires ou des tests projectifs. En France, le test de questionnaires le plus utilisé par les recruteurs est le PAPI (Inventaire des Perceptions et Préférences), composé de 90 questions. Par exemple, le recruteur peut rechercher la stabilité émotionnelle chez un candidat qui postule pour un poste de haute responsabilité, mais pour un candidat qui postule à un poste de commercial, il va rechercher la convivialité et l’extraversion.

Les tests psychotechniques

Les tests psychologiques sont généralement utilisés par les recruteurs, en complément aux questions classiques posées au cours d’un entretien d’embauche. L’objectif est d’évaluer les aptitudes de chaque candidat afin de choisir celui qui est le plus compétent et le plus apte pour occuper le poste. Ils sont fréquemment utilisés dans les grandes entreprises et les cabinets de recrutement. Les PMI et les PME utilisent rarement cette technique en raison du coût de sa mise en œuvre. On distingue quatre types de tests psychologiques : cartes à jouer, dominos, logique et QI. Il faut noter que ces tests sont considérés comme un reflet de la personnalité du candidat. Ils ne doivent donc pas peser plus lourd que ses aptitudes professionnelles, sa motivation et l’intérêt qu’il manifeste pour le poste en question. Pour une bonne exécution de cette méthode, il est recommandé de faire appel à un professionnel spécialisé en recrutement ou à un cabinet.

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