Que faire en cas de refus d'une rupture conventionnelle ?

L'équipe Dynamique Entrepreneuriale     21/08/17    
que faire cas rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle d'un contrat correspond à un accord entre l'employeur et le salarié. Celui-ci porte sur le départ du collaborateur de l'entreprise. Dispositif célèbre pour la souplesse de ses modalités, il n'en reste pas moins possible pour les deux parties de refuser ce processus. Quelles alternatives s'offrent alors à vous en cas de refus d’une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle, qu'est-ce que c'est ?

Aussi dénommée « licenciement à l'amiable » de façon officieuse, la rupture conventionnelle consiste à négocier un accord entre l'employeur et son salarié afin de mettre fin au contrat de ce dernier avec l'entreprise. Depuis son instauration en 2008, plus d'un million de personnes y ont recouru. Diverses raisons peuvent motiver ce geste, comme la démotivation de l'employé. Celui-ci peut d’ailleurs être à l’initiative de l'idée mais l'employeur peut également en faire la suggestion. Ce procédé ne s'applique, cependant, que dans le cadre d'un CDI (Contrat à Durée Indéterminée). Cette procédure se trouve à mi-chemin entre le licenciement et la démission : le salarié perçoit au moins les mêmes indemnités que s'il s'était vu congédié mais les deux parties peuvent établir ce montant ensemble et l'augmenter. Dans le cas d'une rupture conventionnelle, en tant qu'employeur, vous êtes tenu de verser à la personne sortante les mêmes indemnités que si vous l'aviez licencié sauf que le processus de mise en place s'avère beaucoup plus rapide.

Des démarches et une mise en place précises pour éviter les abus

Même si cette procédure émane d'une entente commune, sa mise en place n'en demeure pas moins réglementée. Celle-ci peut aller très vite lorsque les deux parties sont d'accord mais il ne faut pas négliger certains délais ni le protocole de vérification. Hors de question, par exemple, d'invoquer un accord commun dans le cas d’une rupture de contrat sans raison valable. Tout d'abord, la personne à l'origine de l'idée doit en informer l'autre à travers un courrier visant à lancer officiellement la procédure. Suite à une discussion entre les deux parties impliquées, une convention de rupture conventionnelle doit être remplie. Celle-ci met sur papier l'accord trouvé entre l'employeur et le salarié tandis que chacun en conserve une copie. La signature de ce document ouvre alors une période de rétractation de quinze jours durant lesquels l'un des deux protagonistes peut choisir d'arrêter la procédure, sans obligation de justification. Passé ce délai, la convention est envoyée pour homologation au site TéléRC, le service de saisie de rupture conventionnelle, qui vérifie la validité des conditions de rupture du contrat. L'institution ne traite, toutefois, pas les cas exceptionnels des salariés « protégés », c'est-à-dire les délégués syndicaux ou encore les membres des comités d'entreprise. Ces demandes doivent être traitées par l'inspection générale du travail.

Dans quels cas rejeter cette procédure ?

La rupture conventionnelle ne représente pas toujours une solution idéale. Les salariés n'y trouvent pas toujours leur compte s'ils souhaitent rester dans l'entreprise, tandis que les employeurs peuvent se montrer réticents à l'idée de verser des indemnités potentiellement plus importantes que celles de départ, prévues aux personnes sortantes dans le cas d’un licenciement. Beaucoup d'entre eux refusent la rupture conventionnelle à cause de son coût. L'employeur détient tout de même le fin mot de l'histoire puisqu’il peut accepter ou non le motif de renvoi du salarié lorsque celui-ci initie la procédure. Les deux parties peuvent également rompre l'accord à tout moment avant son homologation, c’est-à-dire pendant les quinze jours de la période de rétractation, et trouver une autre issue à la situation.

Les recours possibles en cas de refus de l’employeur

Vous pouvez choisir une autre option et rejeter la rupture conventionnelle en cours de route. Dans le cas où les sommes demandées se révèlent trop élevées, il est possible d'user de votre droit de rétractation pour renégocier les termes de la rupture.

Afin d'éviter un recours au tribunal, il demeure toutefois judicieux de proposer une alternative au salarié, qui souhaite vous quitter, lorsque vous rejetez la rupture conventionnelle. Dans le cas où vous la refusez car vous avez besoin de sa présence, lui permettre d'évoluer vers un autre poste ou lui donner des perspectives d'avenir pourraient le motiver à rester à vos côtés. Garder une personne contre son gré ne constitue pas la meilleure option malgré tout. Il reste aussi possible de licencier le salarié de façon habituelle et lui verser le montant défini, sans négociation. De nombreux dirigeants d'entreprise préfèrent inciter, sans abus, ces employés à la démission : ce geste leur coûte moins cher et les salariés conservent leur droit à l'allocation de retour vers l'emploi si leur démission est considérée comme légitime.

Refus de la part du salarié

Si, à l'inverse, le salarié se rétracte ou refuse la procédure, des choix similaires s'offrent à vous. Tant que la convention n'a pas été envoyée pour homologation, tout reste possible, vous pouvez lui proposer de nouvelles perspectives ou l'inviter à démissionner. Lorsque le problème vient de la somme convenue, essayez de gonfler un peu les chiffres afin de montrer que vous faites un effort. L'employeur peut agir de la sorte lorsqu’un salarié lui coûte trop cher ou que son poste ne présente plus autant d'utilité, par exemple. Dans ce cas, il lui appartient de congédier le salarié dans les meilleures conditions possibles pour chacune des deux parties.

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