Mais pourquoi donc des entreprises n’arrivent-elles pas à recruter ?

L'équipe Dynamique Entrepreneuriale     16/02/18    
pourquoi entreprises arrivent recruter

Même si des entreprises cartonnent et recrutent de nombreux collaborateurs, certaines peinent à employer de nouvelles personnes. En octobre 2017, une étude de l’INSEE soulignait que 61% des entreprises qui ont des besoins en recrutement ont du mal à embaucher.

Le recrutement dans l’impasse

Trouver des personnes qualifiées dans certains secteurs alors que le taux de chômage est fort élevé apparaît incongru. Cette situation de pénurie est présente aussi bien au sein des secteurs de l’industrie, des services que du bâtiment. Quelles en sont les raisons ? Une pléthore d’étudiants font des études dans des secteurs saturés, alors que de nombreux postes restent vacants ailleurs. Certains métiers requièrent une main d’œuvre qualifiée qui s’avère difficile à recruter depuis quelques années et les entreprises les plus concernées par cette difficulté de recrutement sont les PME (Petite et Moyenne Entreprise).

Les problèmes inhérents à la situation économique ne font qu’accroître cette préoccupation. Elles sont 25% à mettre ce point en avant et elles constatent que les différentes réformes qui ne cessent d’être mises en place brouillent la carte de l’emploi. Les entreprises souhaitent pouvoir créer des emplois mais d’évidence le coût de l’emploi est devenu prohibitif. La formation et l’insertion ne font qu’alourdir les charges et deviennent un frein majeur.

Les entreprises touchées par ce fléau

VirTransport, une PME créée en 1985, subit ce fléau depuis plusieurs années. Spécialisée dans l’acheminement, elle souhaiterait recruter plus de 150 chauffeurs, mais cela implique un investissement  très élevé. Le président, Jeremy Boulakia évoque une demande toujours plus forte dans la région parisienne et la région lyonnaise en matière de livraison. Pourtant, le recrutement n’est pas au rendez-vous. Quelle réalité ? Les demandeurs d’emploi ne possèdent pas le permis poids lourd, un incontournable dans cette profession et celui-ci est très onéreux et dépasse les capacités financières de l’entreprise. Avec le permis, la formation nécessaire pour transporter des marchandises et la rémunération du salarié durant sa formation, le coût s’élève à plus de 10 000 euros. Pour une entreprise comme VirTransport, le coût du recrutement le rend hors de portée.

Les entreprises des services à la personne font état du même constat. Embaucher des personnes qualifiées et disponibles devient un pari compliqué. C’est le cas de Shiva, une entreprise de services à la personne. Elle possède plusieurs agences en France et rencontre également un véritable déficit en matière de recrutement alors que ce groupe a même atteint un chiffre d’affaires de 4 648 400 d’euros en 2014. En fait, le frein se situe autour de la qualification des profils recherchés qui sont difficiles à trouver et à sélectionner. O2 le concurrent de Shiva fait face aussi à cet obstacle. Ainsi le responsable de O2 évoque lors d’une interview que pour recruter une centaine de postes d’assistantes ménagères, ils avaient proposé des conditions très intéressantes (voiture, GPS, téléphone, mutuelle et frais de déplacement). Or, seulement 18 postes ont pu être pourvus. Cette réalité du marché devient un casse-tête pour les entreprises qui ne savent pas comment y remédier.

L’implantation géographique 37 % des PME et ETI interrogées considèrent que leur implantation géographique et/ou leur bassin d’emploi constituent un handicap sur le plan RH : manque de personnels formés dans la région, implantation en zone rurale, excentrée par rapport au centre-ville, mal desservie par les transports ou simplement hors des mégalopoles… Quelle que soit la raison, l’implantation géographique est souvent désignée comme la cause majeure des difficultés de recrutement. 

Un frein dû à l’attractivité ?

Une étude de BpiFrance Le Lab, dévoilée par franceinfo évoque une difficulté majeure de recrutement des PME et ETI, 57% de celles-ci disent manquer de talents et cela concerne tous les métiers au sein d’une entreprise. Pour les dirigeants, il s’agit de personnes qualifiées et leurs entreprises sont moins prisées contrairement aux grands groupes et aux start-up car elles ont un déficit d’image. Selon la BpiFrance, la difficulté inhérente au recrutement n’est pas toujours liée aux demandeurs d’emploi et au marché mais au manque d’attractivité de la part de l’entreprise qui ne possède pas de services de ressources humaines compétent. Ce travail est dévolu un peu selon les contraintes de l’entreprise car ce poste n’est pas toujours un enjeu prioritaire pour les PME et les ETI, et donc a pour corollaire de ne pas attirer les candidats.

Des solutions pour un recrutement efficace

Selon l’étude de la BpiFrance, des stratégies doivent être mises en place pour convaincre les futurs candidats de postuler dans une PMI ou une ETI.

1. Définir ses besoins grâce à une réelle stratégie RH

Les postes à pourvoir nécessitent d’être définis dans leur ensemble pour permettre d’embaucher des personnes qualifiées et chercher comment les attirer par des annonces attractives.

2. Muscler le management de l’entreprise

Le management est la pierre angulaire des ressources humaines. Son rôle est d’infuser des relations basées sur la confiance qui aura pour conséquence de garder des talents et d’en attirer d’autres.

3. Accroître son attractivité grâce au développement d’une marque employeur

La marque employeur s’articule autour de 3 axes : l’offre des ressources humaines de l’entreprise (les valeurs de celle-ci, ce qu’elle propose en matière d’emploi et ses pratiques managériales), l’image de l’entreprise en interne et l’image en externe. La marque employeur doit servir d’aimant car celle-ci bien diffusée sur les réseaux sociaux ne peut que susciter l’envie de faire partie de l’entreprise et les candidatures spontanées se multiplieront à l’envie.

4. Changer le regard des jeunes diplômés

Les PME rencontrent des difficultés à s’imposer comme entreprises attractives pour les jeunes diplômés. Innover et se rendre visibles auprès de ces jeunes acteurs devient un impératif. Pour cela, il est indispensable de travailler sur l’image reflétée par l’entreprise.

5. Créer des labels employeurs collectifs.

Les labels employeurs ne relèvent pas d’une obligation, mais ils donnent accès à un recrutement d’une main d’œuvre parfois difficile à obtenir par une seule entreprise. Pour des raisons de coûts ou de moyens, une entreprise intégrée dans un label d’employeurs collectifs accédera à des avantages et des coûts réduits.

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