Les 10 pièges du recrutement

L'équipe Dynamique Entrepreneuriale    02/12/16    1
les 10 pieges du recrutement

Beaucoup d’erreurs de casting pourraient être assez facilement évitées en renonçant à certaines habitudes qui ont la dent dure chez les dirigeants qui se lancent dans un processus d’embauche. 

Se lancer à l’aveugle

Une des principales erreurs du dirigeant est de se lancer dans la recherche d’un candidat sans avoir au préalable totalement défini ses besoins. Le profil et les compétences du candidat recherché doivent être précisés au maximum, tout en se laissant une petite marge de manœuvre afin de ne pas se fermer des portes non plus.

Embaucher ses potes

Qui mieux que votre meilleur ami pourra réussir à s’entendre avec vous pour travailler efficacement ? C’est vrai, recruter ses amis peut être tentant. Et cela peut très bien fonctionner ! Mais attention aux embauches basées sur l’affect uniquement et qui ne reposent pas sur une véritable validation des compétences du candidat. En plus de vous retrouver avec un employé sur les bras qui ne correspond pas au poste, vous pourrez perdre un ami précieux.

Chercher le mouton à 5 pattes

Il est normal de chercher le candidat idéal, l’employé de rêve qui, en plus d’être doté des compétences et de l’expérience que vous recherchez exactement, sera totalement engagé en faveur de votre projet, tout en acceptant bien sûr d’être payé au lance-pierre. Mais, rester focalisé sur cette image idéalisée de l’employé parfait pourrait vous faire passer à côté d’un profil un peu atypique et qui apporterait beaucoup à votre équipe.

Ne faire confiance qu’à son feeling...

Pas besoin de recevoir des conseils sur le recrutement, pensez-vous, d’un coup d’œil lors de l’entretien vous réussirez à « scanner » le candidat et à sentir s’il correspond ou pas au poste. Ce n’est pas totalement faux. La première impression vous donnera de précieuses indications sur la personnalité du candidat et donc sur son adéquation aux valeurs de l’entreprise. Mais attention à ne pas trop faire confiance à ce fameux feeling. Il peut parfois vous jouer des tours. Certains candidats simulent parfaitement le professionnalisme ou l’esprit d’équipe lors de l’entretien ! D’autres peuvent, au contraire, se retrouver pétrifiés par l’enjeu de l’entretien ou trop en faire.

Orienter l’entretien

Halte aux questions fermées qui ne vous donneront que peu d’indications sur l’expérience réelle du candidat et qui ne vous apporteront pas d’éléments sur sa personnalité ou ses méthodes de travail. De plus, ces questions fermées orientent malgré vous les réponses du candidat à qui vous pouvez un peu faire dire ce que vous souhaitez ou ce que vous projetez sur lui.

Ne pas réussir à se décider

Les dirigeants de petites entreprises ont tendance à tellement appréhender le fait de faire une erreur dans leurs recrutements qu’ils préfèrent enchaîner plusieurs entretiens pour être sûrs de leur choix, demander l’avis de leurs collaborateurs, réfléchir… jusqu’à ce que le candidat leur glisse entre les doigts en ayant trouvé un autre poste ailleurs, auprès d’une entreprise plus réactive. Allez, on arrête d’hésiter et on saute dans le grand bain !

Ou au contraire ne se focaliser que sur le cv

Analyser les données du CV attentivement est bien sûr indispensable. Mais qui ne s’est jamais ajouté une mention à un diplôme ou quelques mois d’expérience supplémentaires ? Un tiers des CV comporterait ainsi des mensonges plus ou moins gros. Ne vous fiez donc pas religieusement à ces données et faites un peu confiance à votre feeling. Vous sentirez sûrement si vous avez à faire à un candidat honnête ou à un beau parleur.

Chercher quelqu’un qui a déjà occupé un poste totalement similaire

Le CV sur lequel vous avez mis la main est parfait : le candidat a déjà réalisé dans son précédent poste exactement les tâches que vous lui confierez lorsqu’il aura intégré votre entreprise. êtes-vous vraiment sûr que cela soit un bon signe ? Le candidat aura-t-il réellement envie de refaire précisément le travail qu’il faisait auparavant ? Ne souhaitera-t-il pas plutôt évoluer ? Est-ce que sa motivation sera toujours la même ?

Faire ses entretiens en amateur

Un entretien, cela se prépare. Arriver les mains dans les poches et faire simplement paraphraser le candidat sur les expériences inscrites dans son CV n’a aucun intérêt. S’accrocher aux traditionnelles questions telle que celle sur les « 3 défauts et qualités » ou simplement demander « pourquoi avoir choisi notre entreprise plutôt qu’une autre » ne vous donnera que des éléments ultra-préparés et, souvent, pas très sincères. Autre écueil, ne pas se renseigner sur les impératifs juridiques liés à l’entretien d’embauche et prendre de gros risques juridiques en « dépassant les limites » dans les questions posées.

Ne pas être clair dans son entretien sur ses attentes

Vous pouvez, lors d’un entretien, vous tromper sur le candidat. Mais le candidat peut également être induit en erreur sur l’entreprise par votre discours. Le résultat sera le même au final : l’erreur de casting pèsera sur l’entreprise. Alors autant être clair dès le début : qu’attendez-vous concrètement du candidat en termes d’objectifs et d’implication ? Quel salaire et évolution de carrière lui proposez-vous ? Quelles seront ses conditions de travail ? à quelles difficultés devra-t-il se confronter ? Quels sont ses objectifs ? En quoi consistera concrètement son travail ? Une relation gagnant/gagnant ne peut être construite que sur la base d’une parfaite transparence. Il vous faudra donc bien faire attention à ne pas sur-vendre votre entreprise. N’oubliez pas que la relation s’établit dans le temps et pas seulement pour quelques jours.

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1 commentaire(s)
RANDONNEIX

D'accord globalement sur les 10 erreurs soulignées dans votre article et à ne pas commettre.
Mais au delà de ces généralités, le fond du problème reste entier si la fiche de fonction n’est pas complète en termes effectivement de niveau d’études, de compétences et d’expériences professionnelles passées, mais aussi de comportements liés au poste répondant aux questions :
-"Comment devra-t-il agir dans le poste?"
et surtout pour des missions et responsabilités à confier :
-" Quelles valeurs seront nécessaires pour agir avec motivation dans ce poste et cette entreprise?".

Alors quand vous écrivez: -"La première impression vous donnera de précieuses indications sur la personnalité du candidat et donc sur son adéquation aux valeurs de l’entreprise," vous passer sous cap un raccourci trop fréquent chez les recruteurs qui ne tiennent pas compte de la vraie nature du style comportemental observé en entretien (mélange de style naturel et de style adapté dont seule la psychométrie avancée peut faire la différence), ni de son système de valeurs qui maintiendra la motivation du candidat s'il est en adéquation avec celui demandé pour le poste et celui plus global privilégié par l' entreprise (car lié à sa culture, à ses valeurs privilégiées et à ses objectifs).

Pour avoir expérimenté la Méthode DISC Arc-en-Ciel, (entre autres méthodes utilisant le langage des couleurs), sachez qu'elle permet d'élaborer en atelier (concertation avec DG, N+1, DRH, titulaire performant du poste et Consultant AEC), le profil comportemental nécessaire à la définition du poste bien avant les profils (en style naturel) des candidats de la "Short list", pour comparaison finale des profils ainsi obtenus dans le cadre d'un recrutement.
Il en va de même avec les valeurs (travaux de Spranger incorporés au profil Arc-en-Ciel), dont le profil révélé conditionne en la prévoyant, la « durabilité probable » des motivations en cas de compatibilité démontrée, plutôt que ce « feeling habituel» mais très trompeur pour les recruteurs ; surtout en ce qui concerne les valeurs (véritable moteur intérieur de chacun et donc non visible en entretien).

De plus, pour revenir à vos idées exprimées, il a été démontré qu'il existe en chacun de nous des renforcements de nos comportements par nos valeurs hautes, mais il n'y a pas de corrélations systématiques et encore moins de réciprocité crédible afin de se faire une idée sur les valeurs d’un candidat (surtout à partir « d'impressions » en entretien).
Pour en savoir plus en toute cordialité, rejoignez nous sur :
www.disc-arcenciel-rh-maghreb.com
ou téléphonez moi au : 00212661197469.

Avec tout mon respect pour l’auteur de l’article qui a suscité ma réaction
Et aussi mes meilleures salutations.

Olivier RANDONNEIX
Consultant certifié Arc-en-Ciel
Master Distributeur Arc-en-Ciel au Maroc

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