Passer du management traditionnel au management à la cool

L'équipe Dynamique Entrepreneuriale     16/10/17    
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Né aux États-Unis, le management dit « à la cool » s’inscrit dans les tendances de ces dernières années. Bien éloigné de celui du management traditionnel, cette méthode de management suscite de nombreuses interrogations. Retour sur deux façons de manager aux antipodes l’une de l’autre.

Le management traditionnel : efficace ? 

Il s’avère être, aujourd’hui encore, la méthode la plus utilisée dans les grandes entreprises. Il se caractérise par une structure hiérarchique claire et souvent pyramidale avec des décisions prises par des tops managers, des conditions de travail figées (horaires, temps de présence…), une séparation stricte de la vie professionnelle et de la vie privée, des locaux et une ambiance « professionnels » plutôt austère, des objectifs ne prenant que peu en compte l’humain ainsi qu’une rémunération classique sous forme de salaire et de primes. Dans le cadre du management traditionnel, la place de chacun reste souvent définie par les diplômes et expériences antérieures ainsi que des bons résultats obtenus. Ce type de management a fait ses preuves et continue à faire ses preuves. Il présente le réel intérêt d’être clair au niveau organisationnel et se trouve être une option intéressante pour ceux qui désirent évoluer dans un cadre défini. 

Un management qui possède des limites

Depuis sa mise en place, le monde a changé et la conception même du travail a été remise en cause. De nombreuses grandes entreprises ont dû revoir leur manière de fonctionner pour s’adapter aux évolutions. La connectivité permanente liée à la téléphonie mobile et à l’informatisation, la réactivité demandée par un client toujours plus exigeant et la concurrence mondiale ont eu d’abord tendance à effacer les lignes de séparation entre vie privée et vie professionnelle qui se sont retrouvées confondues. Il n’est plus rare de voir des salariés faire des recherches personnelles pendant leur travail et de répondre à des demandes, de plus en plus, urgentes pendant leurs heures de repos. De nouveaux types de conflits relatifs à cette séparation sont apparus et la justice a eu, dans de nombreux cas, à trancher. Ce fonctionnement (trop ?) rapide a entrainé une augmentation du stress lié à une forme de précipitation et d’urgence et de nombreux nouveaux problèmes. Les cycles de vie des produits se sont également accélérés remettant en cause les fonctionnements lents et hiérarchiques, les décisions devant être de plus en plus promptes. Par son côté « strict » le management traditionnel s’est avéré inadapté. Le manque de liberté décisionnelle, qui contraint les salariés à se cantonner aux tâches confiées et à ne pas se montrer force de proposition, a montré les limites du système dans un monde évoluant à vive allure. 

Un nouveau rôle du manager

Dans ce monde changeant, le manager possède un rôle clé et sa personnalité, au-delà de ses résultats, demeure essentielle. Trop souvent, ceux qui étaient désignés uniquement par leurs résultats ne détenaient pas les compétences pour diriger des équipes dans un monde qui fluctue et où tout évolue. Guider, motiver, stimuler, former, coacher, définir les objectifs et les priorités ou encore résoudre des conflits font partie des compétences que tout manager doit détenir. Si tel n’est pas le cas et qu’aucune formation n’est prévue, des tensions peuvent apparaître qui nuiront, bien évidemment, à la compétitivité de l’entreprise. D’un côté, on observe un manager trop autoritaire qui a passé plus de temps à contrôler et vérifier qu’à se consacrer à des tâches plus lucratives. De l’autre, des salariés ne voient pas en lui leur leader, remettent en cause sa légitimité et perdent l’enthousiasme nécessaire à la bonne marche de l’entreprise.

Des pratiques plus « cools » pour manager et attirer

Si le management à la cool apparaît, à bien des égards, comme un modèle rêvé par de nombreuses jeunes entreprises, et particulièrement par leurs salariés, il demeure source de questions. Ce management peut induire un effet bénéfique en termes de productivité lorsque celui-ci est bien appréhendé mais peut se révéler très néfaste dans le cas inverse. Dans le cadre d’une mise en place réussie, les salariés se sentant bien au sein de leur entreprise auront tendance à exprimer leur reconnaissance à travers une meilleure implication dans leur travail. Mais si les entreprises font le choix de le mettre en place c’est avant tout parce qu’une entreprise dont la notoriété s’inscrit dans le bien-être des salariés facilite le processus de recrutement pour attirer les meilleurs talents et s’avère sans conteste un avantage compétitif indéniable. Si votre entreprise est considérée comme une entreprise modèle, cela peut, certes, vous donner une certaine fierté et il ne faut pas oublier avant tout de déceler les points négatifs mais aussi de mettre en exergue ceux positifs et de corriger les problèmes rencontrés par les salariés afin que l’entreprise performe. En témoignent les nombreux labels apparus ces dernières années comme le « Great Place to Work » (palmarès des entreprises où il fait bon vivre, ndlr). Bien que le management à la cool soit de plus en plus populaire, il faut garder en tête que trop libres, les salariés peuvent se sentir délaissés et se détourner de leurs objectifs. Attention donc à ne pas confondre management à la cool avec absence d’autorité. Autrement, la situation pourrait vite déraper… 

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