Les tabous RH

L'équipe Dynamique Entrepreneuriale     20/06/12    

Au XXIe siècle, il existe encore aujourd’hui dans l’entreprise, quelle que soit sa taille et son secteur d’activité, de nombreux sujets tabous dont on ne doit pas parler par crainte, par pudeur ou par morale. Comment dépasser ces tabous ?

Avoir des tabous, c’est éviter de mentionner un propos qui dérange dans une conversation, si l’on veut respecter les codes de la bienséance en société afin d’éviter les malaises avec autrui. Les dirigeant(e)s sont victimes eux aussi de tabous par rapport à la gestion de leurs ressources humaines.

Les tabous des RH : une liste très longue !

Discriminations : âge, équité femme-homme, homosexualité, maladie, apparence physique ou vestimentaire, handicap, couleur de peau, religion, langage, accent et identité culturelle, désir d’enfant, adoption, odeurs corporelles, manque d’hygiène, zone géographique de travail pour le candidat et de résidence pour l’employeur, formation de couple entre collaborateurs, orientation politique...

Recrutement : profils atypiques et autodidactes, contrôle de référence, inactivité, débauchage d’employé, diplômes en VAE, classement des écoles et diplômes, surenchère des rémunérations, échec professionnel, passif prud’homal, casier judiciaire,...

Modes de management : expression des idées, baisse de performance, absence d’engagement et de cohésion d’équipe, mise au placard, relations difficiles, désir de réussite, de succès, d’ambition et de pouvoir, augmentation de salaire, attribution de primes, désir, évolution professionnelle, formation et bilan de compétences, investissement du temps humain, humour, positivisme...

Emplois précaires et externalisation : travail dissimulé, statuts contractuels hors CDI,...

Gouvernance et NTIC : partage des profits, intrusion des terminaux mobiles personnels à finalité professionnelle, usage sans frontières des réseaux sociaux,...

Dialogue Social : revendications, contentieux RH, conflits, grèves, plans sociaux, séquestrations,...

Santé : aménagement du temps de travail, espaces de sieste, absentéisme, stress, souffrance au travail, Troubles Musculo-Squelettiques, dépression,...

Addictions : alcool, tabac, anxiolytique, drogue licite et illicite,...

Départs et disparitions subites : licenciement individuel, accident de travail, suicide, mort, deuil,...

Pourquoi dépasser les tabous ?

Certains tabous peuvent engager la responsabilité pénale de l’employeur ou du salarié, impacter l’équilibre économique ou l’image de l’entreprise mais aussi l’équilibre de l’équipe. D’autres tabous sont dangereux pour la santé, la sécurité et l’épanouissement du salarié, lorsque la « différence » n’est pas acceptée dans un collectif de travail. Accepter ou composer avec la différence, c’est écouter et créer par des accompagnements collectifs adaptés, les conditions qui favorisent la compréhension des facteurs à l’origine du tabou pour mieux travailler ensemble, en préservant les valeurs et l’identité de l’individu. Ces conditions intègrent aussi le respect du cadre légal pour prévenir des transgressions et être en alerte pour agir, en cas de risque de pré-contentieux, tant pour l’employeur que pour le salarié (code du travail, Défenseur des droits, règlement intérieur, chartes diversité, de bonnes pratiques,...).

Comment les dépasser ?

Selon le contexte et la culture d’entreprise, une direction générale ou RH, fera confiance à l’intelligence collective d’autorégulation ou interviendra idéalement avec le soutien des partenaires sociaux pour déployer des initiatives internes de sensibilisation et de régulation. Un diagnostic est alors nécessaire pour détecter et analyser les causes du problème dans le passé et le présent, et réalisé avec le soutien d’un partenaire externe, pour accompagner le processus de changement. Dans le cadre d’une intervention méthodologique de conseil, l’accompagnement vise à faciliter l’acceptation des changements induits par la mise en œuvre d’un nouveau projet. L’objectif est de réduire les facteurs de rejet impactant l’organisation, le climat social, la performance collective et d’identifier les facteurs d’opportunités pour accompagner le changement. C’est une démarche d’anticipation de risques, pour agir efficacement sur les conséquences actuelles et futures, par la mise en place d’une solution dans des conditions optimales. Elle permet de recréer une dynamique dans une organisation bloquée, confrontée à des phénomènes individuels ou collectifs, des situations délicates fréquentes où à des équipes et organisations de culture très différentes qui doivent collaborer et évoluer ensemble. Un tabou ne s’efface pas selon l’opinion des uns et des autres. à chaque tabou son accompagnement, ses experts, ses outils, ses méthodes et plans d’action spécifiques, en s’appuyant sur l’histoire, la culture, le contexte, la vision, les problématiques de l’entreprise, les jeux d’acteurs et jeux de pouvoir et l’approche de gouvernance. La finalité d’un projet d’accompagnement du changement lié aux tabous RH et relevant de problématiques d’organisation, management, RH ou culturelles, est le retour à un climat social favorable, à la restauration d’un dialogue social concerté apaisé, tout en respectant le cadre légal.