Le Contrat de génération un emploi d’avenir?

Jerôme ARTZ     18/03/13    
contrat
La loi du 1er mars 2013 portant sur la création du contrat de génération a été publiée le 3 mars 2013 au Journal Officiel.

Le dispositif juridique du contrat de génération est le deuxième acte du gouvernement dans le cadre de la politique de l’emploi après les emplois d’avenir crées par la Loi du 26 octobre 2012. Son application reste cependant subordonnée à la publication des décrets annoncés et qui à ce jour ont été soumis à la lecture des partenaires sociaux pour avis.

Cette Loi s’inscrit dans la perspective issue de la « Grande Conférence sociale » des 9 et 10 Juillet 2012 et résulte de l’Accord National Interprofessionnel unanime du 19 octobre 2012.

Le contrat de génération a un triple objectif :

  • faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée ;
  • favoriser l’embauche et le maintien en emploi des salariés âgés ;
  • assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Le dispositif en faveur de l’emploi des seniors mis en œuvre par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 (Plan Sénior) est quant à lui abrogé.

La nouvelle Loi crée ainsi de nouvelles obligations pour les employeurs et leurs entreprises. Ces obligations, parfois lourdes, diffèrent selon l’effectif de l’entreprise. Ainsi l’effectif conditionnera l’obligation, la simple possibilité voire la dispense totale de conclure un accord d’entreprise ou de mettre en place un plan d’action, et de recevoir ainsi une aide ou au contraire d’en être totalement privé.

La Loi et surtout le projet de décret contiennent en outre des dispositions concernant le contenu des accords et des plans d’action. Mais aussi une obligation de diagnostic préalable pour chaque entreprise concernée.

Ainsi, l’on accentue l’effet de seuil qui peut, parfois, constituer un frein au développement d’une structure !

De plus la complexité du dispositif, et notamment du diagnostic, amène à s’interroger si les entreprises intermédiaires (et donc les PME entre 50 et 300 salariés) auront la volonté, voire le courage, de se lancer dans l’aventure du contrat de génération et ce même si le bénéfice de l’aide est au bout.

La démarche est par contre simplifiée et exempte de contrainte préalable pour les entreprises de faible effectif (moins de 50 salariés), qui sont, en définitive, la cible principale des aides du contrat de génération.

Le tout mérite un décryptage exhaustif !

1/ Les Obligations des entreprises selon leur effectif

Elles diffèrent donc selon l’importance des effectifs. Trois catégories sont ainsi identifiées :

  • Les entreprises employant au moins 300 salariés ou appartenant à un groupe, au sens de l’article L. 2331-1 du Code du travail, dont l’effectif comprend au moins 300 salariés. Ainsi que les établissements publics à caractère industriel et commercial dont l’effectif comprend au moins 300 salariés (C. trav. art. L.5121-9).

Ces entreprises et établissements devront être couverts par un accord collectif d’entreprise ou de groupe, ou à défaut d’accord attesté par un procès-verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de délégué syndical : par un plan d’action portant sur l’emploi des jeunes, des salariés âgés et sur la transmission des savoirs et compétences.

Le non respect de cette obligation – absence d’accord collectif ou de plan – entraînera le versement d’une pénalité à la charge de l’employeur pouvant atteindre 1% du montant des rémunérations soumises à cotisations sociales.

Aucune aide n’est prévue pour ces entreprises et établissements.

  • Les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés ou appartenant à un groupe, au sens de l’article L. 2331-1 du Code du travail employant entre 50 et moins de 300 salariés (C. trav. art. L. 5121-8).

Ces entreprises ne sont soumises à aucune obligation et ne sont donc exposées à aucune pénalité. Elles peuvent toutefois se placer volontairement dans le dispositif et obtenir dans ce cadre les aides dans les conditions prévues.

Pour bénéficier des aides, elles doivent être couvertes :

- soit, par un accord collectif d’entreprise ou de groupe portant sur l’emploi des jeunes, des salariés âgés et sur la transmission des savoirs et compétences. Par dérogation aux règles habituelles, ces accords peuvent être conclus dans les entreprises dépourvues de délégué syndical par les réprésentants élus au comité d’entreprise ou les délégues du personnel ou par un ou plusieurs salariés mandatés conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-24 du Code du travail.

- soit, à défaut d’accord, attesté par un procès-verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de délégué syndical, par un plan d’action établi unilatéralement par l’employeur.

- soit, à défaut d’accord collectif d’entreprise ou de groupe et à défaut de plan d’action établi par l’employeur, par un accord de branche étendu portant l’emploi des jeunes, des salariés âgés et sur la transmission des savoirs et compétences.

  • Les entreprises dont l’effectif est de moins de 50 salariés (C. trav. art. L. 5121-7).

Ces entreprises ne sont soumises à aucune obligation.

Sans être couvertes par un accord collectif d’entreprise, de groupe ou de branche étendu ou d’un plan d’action, elles pourront toutefois prétendre au bénéfice des aides dès lors qu’elles remplissent les conditions requises en matière d’embauche de jeunes salariés et de maintien dans l’emploi de salariés âgés.

2./ Les accords collectifs et plans d’action

Ce sont donc les entreprises de plus de 300 salariés ou les entreprises comprises entre 50 et 300 salariés qui se placeront volontairement dans le dispositif qui sont ici concernées.

  • Priorité de l'accord collectif sur le plan d'action
  • La loi donne expressément la priorité à l’accord collectif. L’employeur n’a donc pas le choix entre l’accord collectif et le plan d’action contrairement au régime précédent du Plan sénior. Le Plan d’action est donc supplétif encas d’échec des négociations.

En effet, elle ne permet le recours au plan d’action unilatéral dans les entreprises pourvues de délégué syndical que lorsque le défaut d’accord collectif est attesté par un procès-verbal de désaccord et ce aussi bien pour les entreprises d’au moins 300 salariés (C. trav. art. L. 5121-9) que pour celles dont l’effectif est compris entre 50 salariés et moins de 300 salariés (C. trav. art. L. 5121-8).

  • Durée de l'accord collectif ou du plan

La durée d'application de l'accord ou du plan ne doit pas excéder trois ans (C. trav., art. L. 5121-11 ; C. trav., art. L. 5121-12).

En cas de recours à un accord collectif, celui-ci doit donc être conclu à durée déterminée. Rien n'interdit de prévoir une période plus courte.

Avant l'échéance de la période retenue, un nouvel accord devait être conclu ou un nouveau plan élaboré pour prendre immédiatement le relais du précédent

  • Diagnostic préalable

La négociation d’un accord collectif ou l’élaboration d’un plan d’action doit être précédée de la réalisation d’un diagnostic (C. trav., art. L. 5121-10, L. 5121-12).

Son contenu qui sera précisé par décret devra porter sur :

- La pyramide des âges ;
- Les caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et leur place respective dans l’entreprise ;
- Les prévisions de départ à la retraite ;
- Les perspectives d’embauche ;
- Les compétences clés de l’entreprise ;
- Les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée

Le diagnostic devra être joint à l’accord ou au plan d’action.

  • Contenu des accords et des plans d’action

L'article L. 5121-11 du Code du travail précise le contenu de l'accord quel que soit son niveau de négociation, sachant que le plan d'action doit comporter les mêmes éléments. Il s’agit :

- des engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes, de l’emploi des salariés âgés et de la transmission des savoirs et des compétences. Ces engagements sont associés à des objectifs, et le cas échéant, à des indicateurs chiffrés, selon des modalités qui seront fixées par décret ; 

o l’accord doit comporter des objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée, ainsi que d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés.
o l’accord doit préciser les modalités d’intégration, d’accompagnement et d’accès des jeunes en particulier les moins qualifiés, des salariés âgés et des référents au plan de formation ainsi que modalités retenues pour la mise en œuvre de la transmission des savoirs et des compétences.

- le calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements ;

- les modalités de suivi et d’évaluation de leur réalisation ;

- les modalités de publicité de l’accord ou du plan auprès des salariés.

Les accords d’entreprise ou de groupe doivent par ailleurs :

- préciser les mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés et la prévention de la pénibilité ;

- assurer, dans le cadre de leur objet, la réalisation des objectifs :

o d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et la mixité des emplois ;
o d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.

Les accords de branche doivent quant à eux comporter des engagements visant à aider les PME à mettre en œuvre une gestion active des âges.

  • Règles spécifiques applicables aux accords d'entreprise : conclusion, consultation et dépôt

L'accord collectif de droit commun doit.

— être soumis avant sa signature à l'avis du CE et le cas échéant du CHSCT (dès lors qu'il aborde des questions de conditions de travail) ;

- remplir les conditions de validité exigées par l'article L. 2232-12 du Code du travail : soit être signé par une ou plusieurs organisations syndicale représentative ayant recueilli au mois 30% des suffrages exprimés et sans opposition d’une organisation syndicale majoritaire.

Pour les accords conclus dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, il y a lieu :

- pour ceux conclus avec les élus, de solliciter l’approbation de la commission paritaire de branche conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail ;

- pour ceux conclus avec un ou des salariés mandatés, de le soumettre à l’approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés conformément aux dispositions de l’article L. 2232-26 du Code du travail.

Ces accords donnent lieu à dépôt dans les conditions de droit commun (C. trav. art. L. 2231-6) c'est-à-dire auprès de la Direccte avec envoi d’un exemplaire au greffe du Conseil des prud’hommes. Doit être joint le diagnostic préalable effectué en application de l’article L. 5121-10 du Code du travail.

  • Règles spécifiques applicables au plan d'action : consultation préalable, dépôt

A défaut d'accord collectif, attesté dans les entreprises pourvues de délégué syndical par un procès verbal de désaccord, le plan d'action doit être soumis à la consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et doit être déposé auprès de la Direccte dans les mêmes conditions qu'un accord d'entreprise (.C. trav., art. L. 5121-12).

Doivent être joints au plan déposé :

- dans les entreprises pourvues de délégué syndical, le procès –verbal de désaccord de négociation qui doit mentionner le nombre et la date des réunions, les points de désaccord et les propositions respectives des parties ;

- l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ;

- le diagnostic préalable.

  • Contrôle des accords collectifs et des plans d’action

Les accords d’entreprise ou de groupe, les plans d’action, les diagnostics font l’objet d’un contrôle de conformité par la Direccte.

Les modalités de ce contrôle seront fixées par décret.

Le contrôle de conformité des accords de branche sera effectué à l’occasion de la procédure d’extension.

  • Suivi des accords et plan d’action

Lorsque les mesures résultent d’un accord collectif (d’entreprise, de groupe ou de branche) c’est ce dernier qui détermine les modalités de suivi et d’évaluation de la réalisation des engagements pris.

Pour les plans d’action, l’article L. 5121-12 du Code du travail oblige l’employeur à consulter, chaque année, le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, lorsqu’ils existent, sur la mise en œuvre du plan d’action et la réalisation des objectifs chiffrés.

Les entreprises d’au moins 300 salariés doivent adresser à la Direccte, chaque année, à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord collectif ou du plan d’action, un document d’évaluation sur la mise en œuvre de cet accord collectif ou du plan d’action. Le contenu de ce document d’évaluation doit être fixé par décret (C. trav. art. L. 5121-15).

Ce document doit être également transmis aux délégués syndicaux, aux membres du comité d’entreprise ou, à défaut : aux délégués du personnel ou, à défaut : aux salariés.

  • Sanctions encourues, contrôle et régularisation

Entreprises concernées

Seules les entreprises concernées par l’obligation de prendre des engagements en matière d’emploi des jeunes et des salariés âgés sont susceptibles d’être contrôlées et d’avoir à s’acquitter d’une pénalité en cas de non respect de l’obligation.

Il s’agit donc des entreprises visées à l’article L.5121-9 du Code du travail soit : celles employant au moins 300 salariés ou appartenant à un groupe, au sens de l’article L. 2331-1 du Code du travail, dont l’effectif comprend au moins 300 salariés. Ainsi que les établissements publics à caractère industriel et commercial dont l’effectif comprend au moins 300 salariés.

On constate ici une manifeste inégalité de traitement… !

Contrôle

Lorsque l’autorité administrative constate qu’une entreprise soumise à l’obligation n’est pas couverte par un accord collectif ou par un plan d’action, ou est couverte par un accord ou un plan non conforme aux exigences légales : elle met en demeure l’employeur de régulariser sa situation dans un délai qui sera fixé par décret (C. trav. art. L. 5121-14, alinéa 1).

Dans ce délai, l’employeur doit communiquer l’accord ou le plan d’action ou justifier des motifs de défaillance de l’entreprise.

A défaut de régularisation dans le délai imparti, l’autorité administrative fixe le montant de la pénalité.

Pénalité

Le montant de la pénalité est fixé en fonction des efforts constatés pour établir un accord collectif ou un plan conforme aux exigences légales et de la situation économique et financière de l’entreprise.

La pénalité est plafonnée à 1% des rémunérations soumises à cotisations sociales. Ou, lorsqu’il s’agit d’un montant plus élevé à 10% du montant de la réduction dégressive des cotisations (C. trav. art. L. 5121-14, alinéa 2).
Son montant est fixé en tenant compte des efforts constatés pour conclure l’accord collectif ou établir un plan d’action conforme aux exigences légales ainsi que de la situation économique et financière de l’entreprise.

Cette pénalité est due pour les périodes au titre desquelles l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action conforme.

Pénalité encourue à défaut de compte rendu annuel ou en cas de contenu insuffisant

A défaut de transmission ou en cas de transmission incomplète du document d’évaluation sur la mise en œuvre de l’accord collectif ou du plan d’action, l’entreprise est mise en demeure de communiquer ce document ou de le compléter dans le délai d’un mois. A défaut d’exécution de la mise en demeure, la Direccte prononce une pénalité dont le montant par mois de retard de transmission sera fixé par décret (C. trav. art. L. 5121-15).

3./ Les Aides aux entreprises

L’aide est associée à un binôme jeune, salarié âgé.

Entreprises concernées

Il s’agit :

- des entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés ou appartenant à un groupe, au sens de l’article L. 2331-1 du Code du travail employant entre 50 et moins de 300 salariés couvertes :

o soit, par un accord collectif d’entreprise ou de groupe portant sur l’emploi des jeunes, des salariés âgés et sur la transmission des savoirs et compétences ; par dérogation aux règles habituelles. Ces accords peuvent être conclus dans les entreprises dépourvues de délégué syndical par les représentants élus au comité d’entreprise ou les délégués du personnel ou par un ou plusieurs salariés mandatés conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-24 du Code du travail. Il est nécessaire que l’accord soit validé par la Direccte.

o A défaut d’accord, attesté par un procès-verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de délégué syndical, par un plan d’action établi unilatéralement par l’employeur: il est nécessaire que ce plan soit validé par la Direccte.

o soit, à défaut d’accord collectif d’entreprise ou de groupe et à défaut de plan d’action établi par l’employeur, par une accord de branche étendu portant sur l’emploi des jeunes, des salariés âgés et sur la transmission des savoirs et compétences. Un diagnostic portant sur la situation de l’emploi des jeunes et des salariés âgés dans l’entreprise, doit toutefois être réalisé et transmis à la Direccte. Le contenu de ce diagnostic sera défini par décret.

- des entreprises dont l’effectif est de moins de 50 salariés, sans exigence d’être couvertes par un accord collectif ou un plan d’action.

Conditions requises quant aux emplois

Les entreprises doivent remplir les conditions cumulatives suivantes (C. trav. art. L. 5121-17) : 

- embaucher en contrat à durée indéterminée à temps plein et maintenir pendant toute la durée de l’aide, un jeune âgé de moins de 26 ans ou un jeune âgé de moins de 30 ans reconnu dans sa qualité de travailleur handicapé. La seule condition tient à l’âge, il n’y a aucune limitation quant au niveau de diplôme obtenu. Lorsque le parcours ou la situation du jeune le justifie (suivi d’une action de formation par exemple) le jeune peut être embauché à temps partiel sans que la durée du travail puisse être inférieure à 28 h. (ou 4/5 durée de travail appliquée dans l’entreprise) ;

- Maintenir dans l’emploi pendant toute la durée de l’aide ou jusqu’à son départ en retraite

o Un salarié âgé d’au moins 57 ans ;
o Ou, un salarié âgé d’au moins 55 ans au moment de son recrutement ;
o Ou, un salarié âgé d’au moins 55 ans reconnu dans sa qualité de travailleur handicapé.

Par ailleurs, les entreprises ne doivent pas avoir procédé, dans les 6 mois précédents à un licenciement pour motif économique, à une rupture conventionnelle ou à un licenciement pour motif autre que la faute grave, lourde ou l’inaptitude sur les postes relevant de la catégorie professionnelles dans laquelle est prévue l’embauche. Et elles doivent être à jour de leurs obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d’assurance chômage

La rupture conventionnelle, le licenciement pour un motif autre que la faute grave ou l’inaptitude de l’un des salariés ouvrant à l’entreprise le bénéfice de l’aide entraîne la perte de celle-ci.

Le licenciement pour un motif autre que la faute grave, lourde ou l’inaptitude d’un salarié âgé de 57 ans ou plus ou d’un salarié âgé de 55 ans ou plus reconnu dans la qualité de travailleur handicapé entraîne la perte de l’aide associée à un binôme

Un décret déterminera les cas dans lesquels le départ d’un jeune ou d’un salarié âgé ne justifiera pas la suppression de la prime.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’aide peut également être accordée lorsque le chef d’entreprise, âgé d’au moins 57 ans recrute un jeune dans les conditions ci-dessus exposées, en vue de lui transmettre l’entreprise selon des modalités définies par décret.

Montant et durée de l’aide

L’aide est accordé, après validation de l’accord collectif ou du plan d’action par la Direccte, pour les embauches réalisées à compter de la date de conclusion de l’accord collectif ou du dépôt auprès de la Direccte du plan d’action.

Pour les entreprises couvertes par un accord de branche étendu, l’aide est accordée pour les embauches réalisées à compter de la transmission à la Direccte du diagnostic.
Le montant et la durée de l’aide seront fixés par décret. On envisage 4000 euros par an pour un binome : soit 2000 + 2000 euros !

Le versement de l’aide est confié à Pôle emploi.

Information des représentants du personnel

Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel doivent être informés des aides attribuées au titre du contrat de génération dans le cadre de l’information annuelle prévue en application de l’article L. 2323-47 (C. trav. art. L. 5121-20).

La référence à l’article L. 2323-47 du Code du travail relative à l’information annuelle du comité d’entreprise dans les entreprises de moins de 300 salariés conduit à exclure toute obligation d’information des seuls délégués du personnel dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Pour conclure, il faut savoir que le régime juridique à plusieurs étages du contrat de génération a pour ambition sur 5ans:

  • pour les entreprises de mois de 300 salariés : de permettre l’embauche de 500.000 jeunes et le maintien d’autant de séniors soit un millon de personnes au total.
  • de couvrir la totalité des entreprises de plus de 300 salariés et concerner 800.000 jeunes et 400.000 seniors de 57 ans et plus.

Au final, il est légitime de s’interroger sur l’efficacité et l’avenir d’un dispositif complexe, contraignant, obligatoire et sans aide pour les uns. Et d’autre part facultatif et aidé mais avec également une dose de complexité pour les autres.