La GPEC, la gestion des compétences, un levier pour l’avenir

L'équipe Dynamique Entrepreneuriale     23/04/19    
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Dans ce monde où les innovations, les fusions, les rachats bouleversent sans cesse les besoins des entreprises, la gestion des compétences est cruciale puisqu’elle doit recruter un personnel avec de nouvelles compétences et permettre aux collaborateurs d’acquérir de nouvelles compétences pour pouvoir conserver leur emploi.

Or, aujourd’hui, parmi les entreprises privées de 3 et 9 salariés, 48 % ne réalisent pas ou peu de gestion des compétences, 37 % en effectuent de manière modérée et 15 % en mettent en place une systématiquement. Les entreprises de plus de 2 000 salariés ont une probabilité de mettre en place une gestion des compétences systématique 10 fois supérieure aux entreprises avec 10 à 19 salariés.

Selon la note d’analyse éditée par France Stratégie, la part des projets de recrutement considérés comme complexes par les entreprises françaises a considérablement augmenté au cours des dernières années, passant de 32,4 % à 44,4 % entre 2015 et 2018, dans ce contexte de chômage élevé.

Quelles en sont les raisons ?

La formation insuffisante des candidats et leur manque de compétences sont les raisons les plus souvent invoqués par les employeurs pour expliquer ce constat. Certaines études soulignent que le système éducatif français lui-même fait face aux évolutions technologiques et ne parvient pas à répondre aux besoins du marché du travail. Il existe un réel décalage réel entre l’offre et la demande de travail. Mais il serait trop facile de reporter le problème sur les insuffisances de compétences des candidats.

Les entreprises doivent aussi s’atteler à la tâche et faire évoluer les compétences de leurs salariés et de motiver ses collaborateurs afin qu’ils s’impliquent dans le développement de leurs compétences afin de ne pas se retrouver dans une impasse.

Si les entreprises se consacraient à la gestion des compétences, elles recruteraient des profils qui lui permettraient

- de mieux absorber les chocs technologiques ou économiques

-  d’accompagner les changements dans l’organisation du travail.

Pourtant, seulement un quart des entreprises du secteur privé s’engagent de manière systématique dans une démarche de gestion des compétences. Ces écarts sont liés principalement à la taille de l’entreprise et au secteur d’activité.

Mettre au sein de leur stratégie : la gestion des compétences

Selon l’étude, les difficultés de recrutement en matière d’emplois qualifiés risquent de s’accentuer avec la diffusion des nouvelles technologies et de l’intelligence artificielle, les entreprises ont donc un rôle important à jouer pour améliorer l’appariement entre leurs besoins et les compétences détenues par leur personnel. En effet, pour conserver les emplois de leurs collaborateurs, il est indispensable de gérer les compétences actuelles et les besoins en compétences dans l’avenir.

Une bonne gestion des compétences est indispensable pour réduire les difficultés de recrutement. Il est nécessaire d’identifier les besoins en compétences au lieu de vouloir rechercher des profils de compétences et de faire évoluer les compétences individuelles des salariés déjà présents, pour avoir les compétences nécessaires lors des transformations de l’organisation du travail dues aux nouvelles technologies et à la concurrence mondiale.

La taille de l’entreprise joue-t-elle un rôle ?

Le secteur d’activité de l’entreprise, sa taille mais aussi une organisation cohérente des ressources humaines avec ses objectifs stratégiques, tels sont les principaux facteurs déterminants dans la mise en œuvre d’une gestion des compétences par les entreprises. Ils reflètent des pratiques différenciées de gestion de la main-d’œuvre dont la gestion des compétences est une composante, à côté des statuts d’emploi, des types de contrat ou du temps de travail.

La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences) est un dispositif mis en place en 2005 par la loi Borloo qui codifie une démarche complète partant de l'expression de la stratégie de l'organisation pour définir des besoins en termes de compétences et établir un plan de développement des compétences. La GPEC réaffirme l’importance pour les entreprises de lier stratégie et gestion des ressources humaines et le rôle central des salariés comme facteur clé de développement et d’innovation.  

A savoir !

Toutes les entreprises de plus de 300 salariés ont l’obligation légale de négocier tous les 3 ans sur la thématique de la GPEC. Des dispositifs de conseil et aides financière de l’Etat sont également envisageables pour les entreprises de moins de 300 salariés.

Accompagner les entreprises dans la démarche

Si les entreprises ont intérêt à s’engager dans une démarche de gestion des compétences, il convient également de les accompagner dans ce déploiement. Cela vaut surtout pour les petites et moyennes entreprises, qui ne disposent pas de services RH en interne.

Comment ?

Cet accompagnement passe par la mutualisation de moyens, à l’échelle des branches ou des territoires pour faire évoluer les processus de gestion des ressources humaines, mais aussi par la mise à disposition d’outils — méthode de recrutement par simulation, action de formation en situation de travail, etc. — permettant de mettre les compétences au cœur des procédures de recrutement, de formation et de mobilité.

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