Fixer la rémunération

L'équipe Dynamique Entrepreneuriale     12/09/10    

D'un point de vue strictement juridique, la rémunération, qui sert à rétribuer la prestation de travail, constitue l'un des éléments essentiels du contrat de travail. En pratique, sa fixation permet à l'entrepreneur de maîtriser le budget dédié au poste à pourvoir et de rédiger une offre d'emploi qui offre aux candidats un aperçu des perspectives financières de l'entreprise.

Composantes du salaire

Bien souvent, le salaire se trouve constitué de divers éléments. L'on trouve tout d'abord le salaire de base qui correspond à la rémunération stable, contrepartie du travail fourni. Ce salaire de base peut être calculé au forfait, au temps, à la pièce,.... Viennent ensuite les compléments de salaire qui s'ajoutent au salaire de base et revêtent les formes les plus diverses : primes, pourboires, avantages,...Leur versement est obligatoire lorsqu'ils figurent au contrat de travail ou dans la convention collective concernée.

Montant du salaire

Le montant du salaire de base est fixé d'un commun accord par l'employeur et le salarié. Il doit toutefois être conforme au salaire minimum de croissance (SMIC), à la convention collective applicable ainsi qu'aux dispositions relatives aux heures supplémentaires. Pour 2010, le SMIC mensuel brut a été fixé à 1 343,77€(1). Le SMIC vaut pour tous les salariés même si le contrat de travail prévoit une rémunération à la commission. Seule exception : les représentants de commerce dont les horaires de travail ne peuvent être contrôlés. À noter aussi l'existence de règles spécifiques pour certains catégories professionnelles comme le personnel des hôtels, cafés et restaurants, les apprentis, les jeunes travailleurs,...

(1) Info piochée ici : http://www.insee.fr/fr/themes/tableau.asp?ref_id=NATnon04145

Respect de la convention collective

Les rapports salarié-employeur sont régis par le Code du travail éventuellement complété par des accords négociés et ratifiés par les syndicats de salariés et les employeurs.

La convention collective est un texte réglementaire définissant les conditions d'emploi et de travail des salariés. Elle résulte d'une négociation entre les organisations représentatives des salariés et des employeurs. Elle possède une applicabilité professionnelle ou territoriale.

D'un point de vue salarial, la convention collective peut prévoir un salaire minimum garanti plus favorable que le SMIC pour un emploi donné. Soumis à cette convention, l'employeur est tenu de respecter le montant de ce salaire minimum.

Comment identifier la convention collective applicable ?

En consultant le site internet de Légifrance

Cette identification peut notamment résulter de l'activité économique exercée par l'entreprise. À ce titre, le code APE attribué par l'Institut National de la Statistique et des Etudes Economiques (INSEE) lors de la création de l'entreprise peut s'avérer riche d'enseignements.

Comment savoir si son application est obligatoire ?

Un employeur n'est tenu de mettre en oeuvre les dispositions d'une convention collective que s'il en est signataire ou adhérent.

Toutefois, et même si ces deux conditions ne sont pas satisfaites, il peut être tenu de respecter la convention collective si son application a été étendue. Elle s'impose alors à toutes les entreprises du champ professionnel ou territorial visé. Même cas de figure si son application a été élargie. Elle vaut alors pour toutes les entreprises du champ territorial ou du secteur d'activité concernée par cette élargissement.

Respect des dispositions applicables aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires correspondent aux heures travaillées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine pour tous les salariés. Il existe toutefois des règles propres à certaines catégories professionnelles et à certains secteurs d'activité

Contingent d'heures supplémentaires Le droit du travail prévoit un « contingent annuel d'heures supplémentaires » qui correspond à un volume d'heures supplémentaires qui peuvent être effectuées chaque année par un salarié et ce, sans autorisation préalable de l'inspection du travail.

Limité, le nombre d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par an depuis le décret du 21 décembre 2004 relatif à la fixation du contingent annuel d'heures supplémentaires. La convention ou l'accord collectif applicable à l'entreprise peut prévoir un contingent d'heures supplémentaires inférieur ou supérieur aux dispositions légales.

Durées journalière et hebdomadaire maximales

L'employeur doit aussi respecter les durées légales de travail journalières et hebdomadaires. À défaut de dérogations et de dispositions particulières, une journée de travail ne peut dépasser 10 heures et une semaine de travail ne peut excéder 48 heures ou 44 heures sur une période de douze semaines de travail consécutives.

Comment rémunérer les heures supplémentaires ?

Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire à un taux toujours supérieur à 10% et fixé par convention collective. À défaut de convention, on applique les taux suivants : 25% de la 36ème à la 43ème heure et 50% au-delà de la 43ème heure.

Sous certaines conditions, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur.

Qu'est-ce que le repos compensateur obligatoire ?

Il s'agit du repos obligatoirement accordé au salarié dont les heures supplémentaires réalisées dépasse un certain seuil.