Dans les coulisses du recrutement

L'équipe Dynamique Entrepreneuriale     25/09/17    
coulisses recrutement

Le recrutement constitue un élément décisif pour l’entreprise. Un mauvais choix peut impacter fortement son fonctionnement, surtout s’il s’agit d’un poste qui engage de lourdes responsabilités. Alors avant de prendre une décision, quelques étapes clés sont à considérer.

Connaître les besoins de son entreprise

La première chose à faire lorsque l’on souhaite recruter demeure d’analyser ses besoins. Bien les connaître vous permettra de mieux définir les caractéristiques du poste recherché. Il vous faut lister les missions quotidiennes que votre futur salarié sera amené à effectuer, ses objectifs, et ses interlocuteurs internes et/ou externes. Dans le cas d’une création de poste, cette étape vous servira à définir la fonction concernée, ou, pour un poste déjà établi, à revoir votre description. Une fois les missions définies, déterminez le profil idéal du candidat ainsi que les qualités et connaissances indispensables qu’il doit posséder. Déterminez également celles qui ne sont pas nécessaires mais constituent un plus. L’un des grands classiques reste de chercher des profils ayant occupé des postes similaires même s’ils sont souvent plus couteux et peuvent être moins faciles à impliquer. N’oubliez pas de favoriser les qualités personnelles à une longue liste d’expériences professionnelles. L’état d’esprit du candidat, la curiosité, la part de créativité, le relationnel, le niveau de conscience professionnelle, d’autonomie, la volonté de progresser, la motivation, la résistance au stress, peuvent s’avérer déterminants… 

Bien définir son offre

Vouloir combler un poste spécifique est une chose, encore faut-il savoir le formaliser dans une offre d’emploi. Rédiger correctement son contenu demeure essentiel. Plus ce dernier s’avère détaillé et précis, plus vous aurez de chances d’obtenir des réponses qui incluent des profils adaptés au poste proposé. N’oubliez pas de préciser les bases tels que le type de contrat que vous proposez (CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, stage…) ou encore le statut (cadre/non cadre). Une partie consacrée à la présentation de l’entreprise peut s’avérer déterminante et est très souvent la bienvenue. Elle permettra au candidat potentiel de mieux cerner l’environnement voire la culture de votre entreprise (ndlr : il est possible d’utiliser un ton décalé afin de mieux retranscrire l’ambiance de l’entreprise). S’en suit généralement la présentation du poste à pourvoir, ses missions principales, son rattachement hiérarchique, les compétences et connaissances exigées, la mobilité, et les évolutions possibles, si elles existent. Une dernière partie devra être dédiée aux conditions de travail précisant le montant de la rémunération, les avantages, ainsi que le lieu et les horaires liés au poste. 

Ce qu’il faut faire et ne pas faire

Avant de vous précipiter et publier une offre destinée à recruter la perle rare, quelques consignes sont à respecter. D’abord, si vous faites le choix de publier ou diffuser une offre, sachez qu’elle doit obligatoirement être datée. Du côté des interdictions, celles qui peuvent induire des sanctions pénales, doivent aussi être scrupuleusement respectées par l’employeur. Sauf obligation légale ou réglementaire, aucune limite d’âge ne doit transparaître dans votre annonce. Pour une entreprise enregistrée dans l’Hexagone, le texte se doit d’être rédigé en français. Faites également attention aux allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur le candidat ou aux mentions telles que celle du salaire qui engage l’employeur. Et bien entendu, aucun critère discriminatoire n’est toléré. Qu’il s’agisse du sexe, d’une orientation sexuelle, de mœurs, de la situation familiale, d’une appartenance à une ethnie, de convictions religieuses, d’opinions ou activités politiques, de l’apparence physique, d’un handicap (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, en lien avec le type de poste proposé), ce sont autant d’éléments considérés comme discriminants, et donc qui ne détiennent par leur place dans le recrutement.

Utiliser les canaux appropriés

Plusieurs canaux peuvent être adoptés. Vous n’êtes pas obligé de tous les emprunter ou de passer systématiquement par l’un d’eux, comme recourir à la diffusion d’une offre sur internet. Traditionnel mais toujours aussi efficace, le bouche-à-oreille reste un bon moyen de faire connaître son offre voire de se faire recommander un candidat. Cette technique, vieille comme le monde, consiste à parler de sa recherche de profils autour de soi et à activer son réseau professionnel. L’avantage repose sur le fait que, grâce à cette méthode, vous n’avez pas forcément besoin de poster une annonce sur internet ou de la publier dans un journal dédié. Cette méthode fait partie de ce qu’on appelle le « marché caché » de l’emploi. Sur recommandation, vous n’avez qu’à passer le ou les entretien(s) et décider si le profil du candidat est adapté ou non à ce que vous recherchez. L’inconvénient de cette pratique réside dans le cas où l’entretien, tout comme la suite des évènements, se passerait mal. Il reste toujours délicat d’annoncer à la personne qui vous a recommandé un candidat que vous avez été contraint de refuser sa candidature, de ne pas prolonger sa période d’essai, voire de le licencier… Toujours au menu de ce fameux « marché caché » de l’emploi, se trouvent les candidatures spontanées. Comme leur nom le laisse entendre, il est difficile d’anticiper le moment où elles surviendront. Dans le cas d’une entreprise connue ou pour celles qui prévoient sur leur site internet la possibilité de déposer sa candidature. Le point négatif se mesure néanmoins dans le temps que vous passerez à trier ces offres. Les profils et types de postes que vous recevrez seront variés et ne correspondront pas forcément à ce que vous recherchez. Autre moyen, les CVthèques. Ces bases de données contenant tout un panel de fiches de candidatures spontanées permettent aux recruteurs de faire leur choix en fonction des différents profils proposés. Du côté du reste du marché, il existe bien d’autres méthodes pour trouver son futur poulain. Relayer une annonce par le biais de l’agence Pôle emploi, ou faire appel à un « chasseur de têtes » peut constituer le moyen de gagner du temps. Autrement, publier une annonce dans la presse, la diffuser sur le web sur son site internet, via une newsletter, sur des sites spécialisés tels que Monster.fr, Direct Emploi, Indeed, Keljob…, ou encore la poster sur les réseaux sociaux de type Facebook ou LinkedIn, font aussi partie des solutions qu’il vous est possible d’adopter. 

Faire le tri entre l’ensemble des CV 

à part pour ceux qui ont profité du « marché caché » de l’emploi et ont bénéficié de recommandations ou de candidatures spontanées et pour lesquelles cela a abouti, après avoir reçu plusieurs profils, il faut désormais les trier. Suivant le nombre de candidatures reçues, cela prend du temps. Les grandes entreprises disposent souvent d’un service de ressources humaines qui gère cette partie liée au recrutement, mais ce n’est pas toujours le cas, notamment pour les start-up. Les critères de sélection se fondent généralement sur le degré d’expérience professionnelle ou sur le niveau de diplôme de celui-ci. Mais peut-on véritablement juger une personne uniquement sur ses diplômes ou son expérience ? Une question que se pose aujourd’hui bon nombre de recruteurs et qui tourne d’ailleurs vers de nouvelles règles de recrutement. On observe d’ailleurs de plus en plus de CV anonymes qui visent à inciter le recruteur à passer un entretien avant d’émettre telle ou telle opinion sur le candidat. Quoi qu’il en soit, au vu du peu de temps dont dispose, en principe, un employeur par rapport à la quantité de candidatures qu’il reçoit, ce dernier ne passe en moyenne pas plus d’une minute sur un CV. Il y a ceux qui lisent à peine les premières lignes, ceux qui s’arrêtent à la photo, ou encore ceux qui adoptent le fameux « recrutement du hasard ou de la chance ». Une méthode peu rigoureuse qui consiste à séparer la pile de CV en deux et à en jeter la moitié à la poubelle pour n’en garder que le reste…

Sélectionner un candidat

Selon les entreprises, on remarque différentes manières de fonctionner au moment de choisir tel ou tel candidat. De l’entretien au « serious game », certains s’en donnent à cœur joie. La méthode la plus répandue passe sans doute par l’incontournable entretien. Moyen efficace de juger du sérieux d’un candidat, il permet également d’évaluer sa motivation mais aussi ses qualités et défauts. Est-il à l’heure ? A-t-il fait un effort vestimentaire ? Est-il à l’aise ? Connaît-il l’entreprise où il postule ? S’exprime-t-il convenablement ? Que peut-il nous apporter concrètement ? Qu’a-t-il de plus que les autres candidats ? Ce sont toutes ces questions que va alors se poser l’entreprise, qui va alors tenter d’y répondre grâce à cet entretien. Dans le doute, certains n’hésitent pas à revoir leurs candidats favoris et réaliser plusieurs entrevues. Des entretiens collectifs peuvent aussi s’avérer l’occasion de confronter directement les différents profils entre eux pour les comparer plus facilement. Pouvant venir compléter l’entretien, un ou plusieurs tests peuvent également être organisés. Ils peuvent s’avérer écrits comme pour les tests d’écriture dans le cas de postes à caractère rédactionnel par exemple, ou pour ceux de logique (ndlr : à ne pas confondre avec les tests de QI). Ces tests peuvent aussi être oraux et se matérialiser sous la forme de questions afin de juger des connaissances d’un candidat. Dans l’ensemble des cas, ces tests doivent toujours détenir un lien avec le type de poste proposé. Enfin, plus funs et visant à tester la motivation, la perspicacité ou l’esprit d’équipe du candidat, il y a ce qu’on appelle les « serious games ». Il s’agit de jeux pédagogiques et ludiques, de nature informative, marketing, idéologique, publicitaire, communicationnelle ou encore d’entraînement. Au départ conçus pour être utilisés en interne, ces jeux de rôle vidéo interviennent désormais dans le recrutement. Basés sur des mises en situation, ils permettent au candidat de découvrir l’univers de l’entreprise et comprennent parfois des missions censées révéler la personnalité de ce dernier.

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