Hormis les classiques congés payés, il existe d’autres types d’absences prévues par la loi que les salariés peuvent solliciter auprès de leur employeur. Si le premier est à peu près connu de tous, les autres le sont beaucoup moins. Tour d’horizon des différentes formes de congés en entreprise que vous pouvez demander à votre employeur.

Avant-propos

Au préalable, il convient de rappeler que, pour chaque type de congés, la loi fixe un cadre légal (durée, conditions d’ancienneté du salarié, procédure de demande, modalités d’indemnisation…). Les entreprises doivent donc le respecter mais peuvent aussi être plus intéressantes, selon les accords et la convention collective dont elles dépendent.

Ensuite, quelques grands principes liés aux congés payés peuvent être rappelés. Ceux-ci sont dus à tous les salariés de l’entreprise. On distingue le calcul en jours ouvrés (2 jours par mois pour un total de 25 jours par an) et en jours ouvrables (incluant les samedis soit 2,5 jours par mois pour un total de 30 jours an). Ces congés, qui peuvent être pris en année N+1, sont fonction du nombre de jours travaillés durant la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai suivant. Sauf cas particuliers, notamment celui de l’accord avec l’employeur, ils sont donc à prendre la période légale comprise entre le 1er mai et le 31 octobre.

Les congés pour évènements familiaux

Parmi les plus connus peuvent être cités les congés pour mariage ou remariage du salarié (4 jours) ou celui d’un enfant (1 jour) ou pour un PACS (2 jours).

A l’inverse, des congés existent pour les évènements douloureux comme le décès d’un enfant (2 jours) ou d’un membre proche de la famille (1 jour pour les parents, beaux-parents, frères et sœurs). Ceux-ci sont rémunérés par l’employeur.

Ensuite, un salarié peut faire valoir son droit à congé non rémunéré pour enfant malade, compris entre 3 et 5 jours par an.

En cas de pathologie grave engageant le diagnostic vital de certains proches, le salarié peut demander un congé de solidarité d’une durée de 3 mois, renouvelable une fois, que l’employeur est tenu d’accepter. Sur accord des parties, celui-ci peut être pris sous la forme d’un temps partiel. Durant la période, le salarié peut percevoir une indemnité de la Sécurité Sociale.

Enfin, il existe les congés de soutien familial et de présence parentale, pour s’occuper d’un proche atteint d’une maladie grave, handicapée ou victime d’un accident, nécessitant un accompagnement par autrui.

Les congés liés aux naissances et adoptions

Le congé naissance, d’une durée de 3 jours, est accordé à tous les salariés suite à une naissance ou une adoption, que l’employeur ne peut refuser. Durant son absence, le salarié est payé normalement par son entreprise.

Celui-ci est associé au congé maternité qui se décompose en deux parties, prénatale et post-natale, dont la durée dépend du nombre d’enfants dans la famille. Celui-ci peut être écourté par la salariée, tout en respectant un minimum de 8 semaines. Durant la période, la rémunération est prise en charge par la Sécurité Sociale.

Depuis quelques années, les pères peuvent aussi bénéficier d’un congé paternité de 11 à 18 jours, selon qu’il s’agisse d’une naissance unique ou multiple, devant être pris dans les 4 mois suivants l’heureux événement. La Sécurité Sociale verse une indemnité journalière au salarié pendant son absence de l’entreprise.

Le congé pour adoption est similaire aux précédents. Sa durée dépend du nombre d’enfants adoptés et déjà dans la famille, et peut être répartie entre les deux parents. Dans ce cadre, le salarié perçoit des indemnités de la Sécurité Sociale.

Enfin, ceux-ci peuvent être prolongés par un congé parental à temps plein ou partiel, dont la durée, variable selon l’âge de l’enfant, ne peut excéder 3 ans. En cas de demande, l’employeur ne peut s’y opposer. Durant la période, le parent n’est pas rémunéré mais peut recevoir des allocations de la CAF.

Les autres congés

Tout salarié souhaitant créer ou reprendre une entreprise peut demander un congé d’un an maximum, renouvelable une fois, ou un temps partiel pour la même période. L’employeur n’est pas tenu de l’accepter si la demande ne respecte pas les conditions légales et/ou si elle est préjudiciable à l’organisation, pour les entreprises de moins de 200 salariés. Dans tous les cas, la décision doit être justifiée par écrit. Durant la période de congé, le salarié ne perçoit pas de salaire mais fait toujours partie des effectifs de l’entreprise. A son retour, il doit réintégrer son poste dans les mêmes conditions qu’à son départ.

Invoqué pour convenance personnelle, le salarié peut solliciter entre 6 et 11 mois d’absence pour congés sabbatique, que l’employeur peut refuser pour les mêmes raisons que précitées. Durant le congé, le salarié ne perçoit pas de rémunération sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Enfin, le salarié exerçant certaines fonctions politiques peut disposer d’un crédit d’heures d’absences pouvant aller jusqu’à 803,30 heures par an, non rémunérées, que l’employeur est tenu d’accepter.