Comment déceler les candidats les plus compétents ?

L'équipe Dynamique Entrepreneuriale     09/10/17    
comment deceler candidats plus competents

L’entretien constitue un moment clé dans le recrutement d’un nouveau collaborateur. Il se doit d’être réalisé avec attention, mais ne se présente pas toujours comme une tâche facile et un mauvais recrutement peut avoir des répercussions négatives sur le travail et la cohésion de l’équipe. C’est pourquoi, bien recruter reste essentiel si l’on veut avoir une chance de dénicher la perle rare. Mais comment cibler les bons profils au juste ?

En 2016, l’embauche des cadres a augmenté de 12 % par rapport à 2015, selon l’Apec. Cette augmentation devait se poursuivre en 2017 avec 200 000 à 250 000 créations de postes prévues. Reste à savoir comment s’y prendre pour bien recruter.

Vérifier les aptitudes du candidat 

La simple lecture d’un CV n’est pas conseillée et peut, finalement, s’avérer peu fiable. Les connaissances et compétences acquises lors d’une formation, par exemple, ne font pas tout. « Aujourd'hui, la capacité d'adaptation prévaut sur les compétences acquises », affirme Stéphane Thiriet (propos rapporté par le site de Capital, ndlr), senior manager au cabinet de recrutement Attitudes. À l’heure du numérique, des moyens rapides et efficaces s’offrent toutefois à vous pour évaluer, rapidement et simplement, le niveau d’un candidat.
Vous pouvez, à titre d’illustration, opter pour AssessFirst, déjà adopté par près de 2 500 sociétés et visant à mesurer le potentiel d’apprentissage. Son fonctionnement est simple : « Grâce à une série de tests, on évalue de façon fiable la capacité d'un candidat à réussir et à s'épanouir dans un poste ciblé », explique David Bernard à Capital, CEO et cofondateur d’AssessFirst . Le logiciel scannerait alors le QI, la motivation et la personnalité du candidat afin de déterminer le degré de compatibilité avec le profil idéal déterminé par l’entreprise. « En moyenne, cette présélection permet de réduire le taux de turnover de 30 % », ajoute David Bernard.

D’autres outils aux mêmes finalités existent comme Skilero, qui a été développé par les sociétés françaises The Mooc Agency et Talentpeople. Contrairement à AssessFirst, avant de réaliser des tests, les candidats suivent, au préalable, une série de cours conçus autour du poste à pouvoir. Le résultat des tests permettrait ensuite de sélectionner les meilleurs talents. Pour illustrer ces propos, prenons l’exemple de Marie Gilleron, DRH d’Ergalis, qui a eu recours à cet outil dans le cadre de recrutements : « Cette solution présente l'avantage d'élargir le spectre de présélection, souvent réduit aux diplômes et aux expériences, et de détecter les talents cachés grâce aux contenus pédagogiques du Mooc », explique-t-elle.

Notez bien que ce type d’outils reste complémentaire et ne remplace en rien l’entretien physique avec les candidats.

Tester le postulant lors d’un face à face

Comme évoqué précédemment, le contact humain demeure fondamental. Après une présélection, lors de l’entretien, vous pouvez demander aux postulants d’évoquer leur parcours de manière factuelle. N’hésitez pas à creuser, à aller plus loin dans vos questions si l’entretien devient trop redondant ou prend la forme d’une simple énumération des postes précédents. Vous pouvez demander, par exemple, quelles ont été les tâches effectuées auparavant, quelles difficultés ont été rencontrées…. Ainsi, si la personne a menti sur son CV, vous devrez le remarquer rapidement… Une autre question importante est de demander les raisons pour lesquelles la personne se montre intéressée par l’offre d’emploi. Cela lui donnera l’occasion de se mettre en valeur et d’expliquer en quoi elle pourrait apporter un vrai plus à l’entreprise. Dans le même temps, la question permet de savoir quelles recherches le candidat a déjà fait sur votre société. Notez que, si cette question met dans l’embarras le candidat, c’est plutôt mauvais signe. 

Autre astuce : vous pouvez surprendre votre postulant en le sortant de sa zone de confort. L’idée est de lui proposer des mises en situations réelles comme la résolution d’un conflit entre deux salariés. Ce type de test nécessite une réponse rapide et peut déstabiliser par manque de sang-froid ou de réactivité. Vous pourrez alors mesurer la capacité du candidat à gérer les situations stressantes, plus ou moins courantes dans le cadre du poste proposé. Être accompagné d’un salarié qui détient le même type de poste dans l’entreprise est recommandé afin de bénéficier de la meilleure appréciation possible de la réalité du terrain. Les questions sans lien avec le poste à pouvoir sont, en revanche, à proscrire.

Les questions types à poser lors de l’entretien 

Il y existe des questions types à poser lors de l’entretien qui peuvent vous en apprendre plus sur le candidat et son expérience. Elles peuvent se révéler un vrai plus dans votre sélection et s’avérer cruciale. Voici quelques exemples de questions à poser :

  • Quel est votre pire échec ou plus gros défi ? Pourquoi ? Qu’est-ce que vous en avez appris ? 
  • Ces questions permettent de savoir si la personne a appris et tirer des leçons d’une épreuve difficile. Vous aurez alors un indice sur sa capacité à se remettre en question et à progresser. 
  • Comment vous voyez-vous dans dix ans ?
  • Cette question permet, quant à elle, de savoir si votre candidat se projette dans le futur et souhaite réellement s’investir dans l’entreprise. 
  • Si vous pouviez changer quelque chose dans votre carrière, qu’est-ce que ce serait ? 
  • Elle détient la même finalité que la première, mais permet également d’en savoir plus sur le passé professionnel du candidat.Les profils de candidats à éviter à tout prix

Les profils de candidats à éviter à tout prix

Certaines personnes peuvent avoir un profil néfaste pour votre entreprise et sont donc à éviter. Voici une liste (non exhaustive) des profils à fuir :

  • L’agressif : Très énergique ou plutôt trop énergique, sans grande maîtrise de soi, il se vexe rapidement, perd du temps à justifier son comportement jugé trop incisif par les autres et risque de mettre toute l’équipe sous pression.
  • Le « victimisé » : Il passe une bonne partie de son entretien à se plaindre de son ancien patron, raconte qu’il était surmené pour, finalement, faire un blocage sur le passé sans se projeter sur un nouveau poste. Au suivant !
  • Le pistonné : Si la personne se place devant vous uniquement grâce à l’un de ses contacts, le risque qu’elle ne soit pas à la hauteur est d’autant plus élevé. Si ce profil fait partie des exceptions et n’est pas à rejeter systématiquement, le juger de la même manière que les autres candidats en essayant d’être le plus objectif possible est primordial.

Après avoir passé en revue ces quelques conseils, vous avez, à présent, toutes les cartes en main pour réaliser un bon entretien. Alors, lancez-vous !

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