Où se cache le candidat idéal ?

L'équipe Dynamique Entrepreneuriale     27/08/17    
ou se cache le candidat ideal 

Quelques astuces pour trouver enfin LE candidat qui correspond vraiment à vos attentes et qui pourra faire contribuer au décollement de votre entreprise.

Les CV que vous mettez à la poubelle et qui pourraient sauver votre boîte

Un bon commercial serait-il forcément un candidat formé aux grandes écoles de vente ? Un diplômé en école de publicité saura-t-il booster votre communication aussi bien qu’un candidat au parcours atypique mais à la créativité débordante ? Ne vous fermez pas de portes, vous risqueriez de passer à côté de candidats un peu hors normes certes, mais dont les qualités pourraient bien faire la différence. Sur un marché où toutes les entreprises ont tendance à embaucher des profils similaires, agissant selon les mêmes méthodes, recruter un salarié ayant un regard inédit et une approche innovante peut vous faire gagner des points. Face à un prospect qui a entendu déjà mille fois les mêmes réponses à ses objections, un commercial qui adoptera un ton totalement différent pourra, mieux que les autres sûrement, lui donner les arguments qui le feront changer d’avis.  Comment mettre la main sur ces candidats qui sortent du lot ? Commencez par ne pas systématiquement mettre à la poubelle tous les CV qui ne correspondent pas à l’idée du parfait petit candidat que vous vous étiez fait. Donnez leur chance à des profils étonnants mais qui témoignent une forte motivation et une envie d’apprendre et progresser. Inspirez-vous des techniques de recrutement anglo-saxonnes, qui reposent plus sur les réalisations concrètes et la motivation du candidat que sur son parcours académique. Avec de tels salariés, sûr que vous pourrez apporter du sang neuf sur votre marché et prendre vos concurrents de cours !

Sachez décrypter les CV

Première étape réussie : vous avez reçu de nombreux CV, dont certains semblent très intéressants. Commence maintenant une nouvelle phase, et pas des plus faciles, celle du tri des CV. Quelques éléments devraient vous aiguiller vers les profils correspondant véritablement à vos attentes. Encore faut-il savoir lesquels ! Observez d’abord la cohérence du parcours du candidat par rapport au poste à pourvoir. Le fait de posséder des diplômes ou des expériences dans le même secteur ou dans la profession relatifs au poste à pourvoir est un avantage non négligeable. Cela prouve que le candidat a déjà des compétences, des connaissances et un savoir-être à niveau pour occuper la fonction. La cohérence du parcours démontre également la passion et l’enthousiasme du candidat pour un métier ou un secteur. Observez également la stabilité du parcours. Un candidat qui aura changé X fois d’orientation professionnelle de façon inexpliquée aura peut-être une plus grande propension à présenter une instabilité accrue à son poste ou aura tendance à ne pas aller au bout de ses missions dès qu’il rencontrera des difficultés. Enfin, last but not least, scrutez bien la présentation du document. Soin apporté à la mise en page, créativité dans la forme, présence ou non de fautes d’orthographe, esprit de synthèse, qualité de la photo…. la forme, autant que le fond, vous en apprendra beaucoup sur le candidat. 

Les candidats : tous des mythomanes ?

Vous avez peut-être enfin mis la main sur la perle rare ! Son CV présente une expérience incroyable : à 23 ans, le candidat est passé par HEC, Harvard et Cambridge, il a travaillé pour un grand groupe en tant que Dircom et a fondé une start-up. Il a eu également le temps de décrocher des médailles au foot et a terminé 10e au marathon de Paris. Accessoirement il a fait le tour du monde, parle couramment chinois, et est passionné de littérature russe et de cinéma japonais. Vous avez raison de dire que son CV est incroyable car il n’y a que très peu de raisons de le croire ! Vous n’avez pas mis la main sur la perle rare, mais plutôt sur le roi des mythos ! Heureusement (ou pas !), les candidats sont en général un peu plus fins et cachent mieux que ça leurs expériences imaginaires. Beaucoup de ces mensonges ne sont pas très graves, mais certains peuvent réellement induire l’entreprise en erreur. La plupart des mensonges se résument à gonfler un peu un diplôme (master au lieu de licence par exemple). D’autres s’inventent tout bonnement un diplôme d’une grande école qu’ils n’ont pas fréquenté. Beaucoup créent ou enjolivent une expérience professionnelle, en gonflant des résultats obtenus par exemple. Un des mensonges les plus courants concerne le niveau d’anglais, qualifié de courant par beaucoup lorsqu’il se résume en fait à un niveau scolaire. Autre menteur classique, celui qui prétend être disponible suite à une démission, alors qu’il vient de se faire licencier pour faute grave ! Démêler le vrai du faux, n’est pas toujours simple. Posez des questions très précises au candidat sur ses diplômes ou sur les expériences qu’il prétend avoir. à sa réaction, vous verrez facilement s’il invente ou s’il est honnête. Sinon, méthode plus radicale et indispensable pour les postes à forte valeur ajoutée, renseignez-vous. Appelez les écoles pour confirmer les diplômes ou contactez les anciens collaborateurs du candidat. 

Les profils à fuir absolument

Certains CV sont très « séduisants », des candidats peuvent vous faire un grand effet lors de l’entretien… et pourtant ces profils sont à fuir ! Avant de vous lancer dans le processus de recrutement, commencez par définir précisément les caractères qui vous horripilent, ceux avec qui vous ne pourrez jamais, vous le savez bien, vous entendre et travailler. Vous avez un profil de leader ? N’embauchez pas un salarié qui aura tendance à essayer de prendre l’ascendant sur vous, cela se passera mal de toute façon. Vous êtes un pur autodidacte complexé par votre manque de diplômes académiques ? Fuyez les profils surdiplômés qui vous renverront chaque jour à ce dénigrement. Vous êtes de tempérament dynamique ? Evitez de sélectionner un candidat trop calme, qui vous paraîtra vite lent ou apathique. Attention à ne pas non plus chercher votre clone ! Cherchez un profil complémentaire au vôtre, qui saura bien mieux assurer que vous sur certains points : la réussite d’un recrutement tient également dans le fait d’être capable de sélectionner des personnes meilleures que soi dans leurs domaines !

Comment ne pas embaucher des « bras cassés » ?

Certains candidats peuvent vous paraître exceptionnels lors de l’entretien mais ne se révéleront pas du tout au niveau escompté dans la réalité. Pour éviter ce genre de mésaventures, optez pour une solution très efficace, celle du test des compétences du candidat lors de l’entretien. Rien ne vous donnera plus d’indications sur la capacité du potentiel futur salarié qu’un test simple de ses aptitudes, dans les conditions réelles. Proposez-lui de réaliser en temps limité sur une tâche type qu’il devra réaliser au quotidien dans son éventuel futur poste. Vous pourrez ainsi mesurer les forces et les faiblesses professionnelles du candidat et évaluer s’il pourra bien assurer les responsabilités qui lui seront confiées. Vous avez déjà embauché le candidat et, faute de l’avoir testé plus tôt, vous venez de vous apercevoir qu’il manque de compétences ? Pour ne pas vous traîner des employés qui ne sont pas au niveau, sans savoir comment les licencier par la suite, prenez les devants. Confiez tout de suite des tâches complexes à votre nouvelle recrue, testez-le le plus vite possible avec des taches réelles lors de sa période d’essai. Et ne laissez pas l’affect entrer en jeu. Même si votre nouveau salarié est très sympathique, mieux vaut arrêter la collaboration quand il est encore temps, en expliquant simplement que son profil ne correspond pas aux besoins. Plus vous attendrez pour prendre les décisions radicales, plus difficile ce sera. Dans une start-up, le temps est compté. Et traîner avec vous un salarié qui n’est pas au niveau peut vous coûter cher. Attention tout de même à lui laisser un petit d’adaptation.

Donnez une note à cet article