Attention à la clause de non-concurrence !

L'équipe Dynamique Entrepreneuriale     31/01/11    
La clause de non-concurrence a pour spécificité de s’appliquer après la fin du contrat de travail. Combien de fois a-t-on vu un employeur condamné au titre d’une clause de non-concurrence qu’il avait inséré dans le contrat de travail pour en tirer un profit ? En effet, souvent ces clauses desservent l’employeur car mal maîtrisées.

L’obligation de non-concurrence porte atteinte à un droit constitutionnel se trouvant dans le préambule de la constitution de 1946 qui affirme que « chacun a le devoir de travailler et le droit d’obtenir un emploi » ; par conséquent, pour être opposable à l’ex-salarié, il faut que la clause visant l’obligation de non-concurrence soit irréprochable. En premier lieu, pour pouvoir mettre en œuvre une clause de non concurrence, il faut que celle-ci soit indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise. Ainsi, si le salarié a une fonction sans rapport direct avec l’activité principale de la société, mais que l’employeur revendique malgré tout l’application de la clause, il est probable que les tribunaux considèrent cette clause comme abusive et condamnent l’employeur à indemniser le salarié respectueux de la clause. En deuxième lieu, il est important que la clause de non-concurrence soit limitée dans l’espace, sinon, là encore elle ne sera pas opposable au salarié. La limitation doit être précise et doit permettre, lors de la signature du contrat, de connaître l’engagement souscrit. Il sera impossible d’avoir une obligation de non-concurrence à « géométrie variable », extensible au gré des nouvelles implantations de l’employeur. En troisième lieu, la limitation dans le temps est obligatoire. Tout au plus, l’employeur peut interdire toute concurrence au salarié pour une durée maximum de deux ans après la fin du contrat de travail. En dernier lieu, depuis 2002, l’obligation de non-concurrence doit avoir une contrepartie financière qui, au surplus, ne doit pas être dérisoire. La jurisprudence a ainsi considéré que le versement d’une indemnité correspondant à 10 % du salaire chaque mois durant lesquels courrait l’obligation de non-concurrence n’était pas suffisant. Au vu de ces éléments, le chef d’entreprise doit réfléchir sérieusement au contenu de la clause de non-concurrence et à son utilité pour l’entreprise avant de l’intégrer dans ses contrats de travail. Enfin, au-delà de la possibilité d’imposer l’obligation de non-concurrence, il faut toujours penser à la possibilité de s’en dédire et la prévoir dans le contrat de travail. Sinon, même si l’ex-salarié n’a, dans son projet professionnel, aucune possibilité de concurrencer la société, vous devrez payer la contrepartie visée dans la clause. Indépendamment du contenu rédactionnel de la clause de non-concurrence, le chef d’entreprise doit toujours avoir le réflexe, au départ d’un salarié, de vérifier dans son contrat de travail et dans ses avenants postérieurs, si une clause de non-concurrence était prévue afin de ne pas oublier, si nécessaire, de la lever. J’ai vu, de nombreuses fois, des employeurs oublier l’existence d’une clause de non-concurrence et être obligés, involontairement, d’en payer la contrepartie.