La crise sanitaire, la guerre en Ukraine et les multiples bouleversements ont changé les comportements des collaborateurs et leur manière d’envisager l’avenir et il est nécessaire de décrypter les souhaits des candidats mais aussi des salariés. Les dirigeants se donnent beaucoup de peine et consacrent de nombreuses heures à recruter et améliorer la rétention des talents. Quelle n’est pas leur déception lorsque ces derniers leur présentent leur démission. Il est bien évident que l’entreprise selon sa taille ne devra pas développer les mêmes stratégies pour conserver ses pépites. La base reste cependant identique.

Le principe de base

Un premier principe est surtout d’anticiper. Inutile de développer une rancune contre ceux qui partent. Commencez par vous remettre en cause tout simplement et d’analyser les signes annonciateurs qui vous ont échappés. Regardez si dans votre management, il n’y a pas eu ‘des bugs’ qui leur ont donné envie de voir si l’herbe était plus verte ailleurs.

D’après une étude Mercuri Urval, 20% des nouveaux collaborateurs envisagent de quitter l’entreprise le jour même de leur arrivée. Selon certaines études 50% des employés partent dans les 6 à 18 mois qui suivent leur recrutement. Mais quelles en sont les raisons ?

Une cohérence initiale

Pour les dirigeants et responsables de ressources humaines, il est essentiel d’être attentifs à garder une cohérence entre la promesse du poste et la réalité car le non-respect de celle-ci entraîne une frustration qui peut aboutir à une démission. La période d’essai demeure cruciale et la relation avec le manager ou l’équipe qu’il intègre représente un des points essentiels à la poursuite de la collaboration.

Le départ d’un salarié, expert dans son domaine, au bout de quelques mois, peut devenir fatal pour l’ambiance et menacer sans que l’on s’en rende compte la pérennité d’une entreprise par le déséquilibre qu’il peut créer sur l’harmonie d’un service. De manière évidente, des répercussions sur d’autres services peuvent exister et un effet de dominos peut être à craindre. Une faille qui peut s’immiscer dans le cœur.

Les raisons les plus mises en avant

Les raisons émergentes et qui sont le plus souvent citées sont :

• les relations conflictuelles dans l’équipe,
• l’absence d’opportunités de développement des compétences du collaborateur qui a peur de se trouver enfermé dans une voie sans issue
• la concurrence qui leur fait les yeux doux grâce aux réseaux. 70 % d’entre eux seraient susceptibles de quitter l’entreprise, pour trouver une opportunité d’une meilleure rémunération auprès de la concurrence.  Cependant 12 % le feraient pour disposer d’une harmonie entre leur vie professionnelle et personnelle.

Alors que faire ? Quels principes adopter ?

Exprimer votre reconnaissance.

Non, le salarié ne vous doit rien ! Il est votre partenaire pour la réussite et en être conscient est la base pour garder ses talents et un principe de management lié au respect de la dignité de l’autre : remercier en réunion une personne et les équipes, utiliser la lettre intranet … Certains salariés ont besoin simplement d’encouragements, d’autres d’une augmentation ou d’un intéressement. Il faut réussir à mettre en valeur les collaborateurs qui participent avec sérieux même si leur travail est un travail de l’ombre et répondre à leurs attentes Il ne s’agit en aucun cas d’appliquer une recette identique à tous mais justement de la personnaliser.

Croire en la capacité et les compétences de ses salariés en les responsabilisant

Être à l’écoute des idées de vos collaborateurs et tenir compte de leurs idées. Si l’innovation participative n’a pas baissé les armes depuis qu’elle a été mise en place dans les entreprises c’est qu’elle a pour corollaire l’implication des salariés. Montrer à vos collaborateurs que vous les savez capables de mener leurs tâches ou de nouvelles tâches et leur accorder votre confiance fait partie d’une évidence certes mais qui porte ses fruits.

• Partager votre enthousiasme et faire de votre entreprise une entreprise où il fait bon vivre et travailler. Arrêter de voir le monde à travers le prisme du négatif ambiant. Votre rôle consiste à inspirer et à diriger. Montrez l’exemple à votre équipe en faisant preuve d’un enthousiasme contagieux. Confiez à vos collaborateurs des missions qui stimulent leur créativité, leur offrent la possibilité d’améliorer leurs compétences et d’en acquérir de nouvelles.
• Proposer des promotions. Certes parce que les charges vous écrasent, vous ne pouvez pas faire participer vos salariés à la croissance est une erreur à ne jamais commettre !
• Proposer des formations même si elles ouvrent la porte à la concurrence, n’ayez pas de crainte… Formez vos collaborateurs et encouragez-les à s’inscrire à des séminaires ! Les formations pour développer leurs compétences sont souvent la source de la fidélisation.
• Mais surtout encouragez ! Communiquez et épinglez au mur de votre entreprise chaque succès, chaque challenge ! Créez un environnement de travail favorisant la créativité, l’intégration, l’autonomie, la diversité et les relations humaines et vous garderez vos talents !